<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=32847&amp;fmt=gif">

Comment faire de la diversité et l’inclusion une réalité au sein des entreprises ? Stéphanie Carpentier, consultante-chercheuse et enseignante en management des RH et fondatrice de la société de conseil DR.RH&CO, ainsi que Sandrine Charpentier, CEO de Mixity, startup Tech for Good évaluant l’empreinte inclusive des entreprises, vous livrent leurs conseils pour booster votre politique RH en la matière. Au programme : définition de vos enjeux stratégiques, formation de vos collaborateurs, mesure de l’impact de vos pratiques et personnalisation de votre démarche.

Diversité et inclusion : les entreprises ne sont pas au rendez-vous

Stephanie_Carpentier

Stéphanie Carpentier est Docteur (Ph.D) en Sciences de Gestion et spécialisée en management des RH et prévention de la santé au travail. Conférencière et fondatrice de la société de conseil DR.RH&CO, elle poursuit ses activités d’enseignement et de recherche au sein de l’enseignement supérieur français. Elle a été distinguée « LinkedIn Top Voices France » fin 2018.

Sandrine Charpentier portrait - light

Sandrine Charpentier est CEO et co-fondatrice de Mixity, première solution digitale pour accompagner les entreprises dans le pilotage de leur politique diversité et inclusion. Entrepreneure dans la tech et l’innovation sociale depuis 2004, elle a co-fondé en 2015 l’association Femmes du Digital Ouest (Nantes). 

 

« Malgré les efforts menés et l’évolution positive constatée ces dernières années [en France], le manque d’inclusion et de diversité en entreprise reste une réalité trop présente », constate l’AmCham dans un rapport publié début juillet.

Sandrine Charpentier, CEO de Mixity, une startup qui mesure entre autres l’empreinte inclusive des organisations, confirme. « Il y a un sujet d’égalité des chances, d’équité, de représentativité qui n’est pas au rendez-vous dans les entreprises […]. Elles peuvent faire bouger les lignes et apporter des solutions en la matière. »

Mais comment s’y prendre ? Et par où commencer ?

 

#1. Les aspects réglementaires vs la vision stratégique

Peut-être en regardant le sujet droit dans les yeux. En effet, d’après une étude PathMotion, 98 % des entreprises affirment mener des politiques pro-diversité. Or, seul un quart des collaborateurs le ressent comme tel.

L’écart de perception résulte probablement du fait que les entreprises ont l’impression de répondre aux injonctions de l’inclusion en étant en conformité avec la loi, via des accords handicap ou égalité professionnelle. Remplir ses obligations réglementaires reste une base, mais se révèle bien insuffisant, car cette question ne peut pas être abordée uniquement sous le prisme opérationnel.

« Il faut que ce soit un sujet stratégique, déclare Sandrine Charpentier. Cela implique d’avoir une vision, des prises de parole de la direction, de savoir où l’entreprise en est et ce vers quoi elle veut tendre. Les collaborateurs seront certainement plus inclus dans cette démarche que si on en fait juste un sujet technique et réglementaire. »

 

#2. Sensibiliser et former tous les acteurs de l'entreprise pour en faire un élément majeur de la culture d'entreprise

La diversité revient à parler de la pluralité des profils (diversité ethnique, culturelle, sociale, des parcours, de formation…), aussi chaque individu est concerné par le sujet. A ce titre, tous les collaborateurs sont acteurs de l’inclusion et devraient être formés (ou au moins sensibilisés) aux biais inconscients afin de lutter plus efficacement contre les discriminations en entreprise.

Pour l’heure, les chargés de recrutement des organisations de 300 salariés et plus sont tenus de suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche, au minimum tous les cinq ans. Cela interroge : qu’en est-il des PME ? Des évolutions de carrière ? Et des autres collaborateurs, avec en tête les managers ?

En effet, 96 % des N+1 prennent part au processus de recrutement. Ajoutons à cela qu’étant en première ligne, ce sont les mieux placés pour détecter au quotidien les talents. Ils jouent également un rôle décisif dans l’accord ou non de primes, d’augmentations et de promotions.

Pour Stéphanie Carpentier, consultante-chercheuse et enseignante en management des Ressources Humaines et prévention de la santé au travail, « il est nécessaire de travailler sur les compétences individuelles et collectives, sur le concept de justice sociale, mais aussi sur les stéréotypes. Il faut par exemple former à l’interculturalité. Cette discipline associe le management et un ensemble de sciences sociales comme l’anthropologie ou encore la psychologie et la sociologie. Collaborateurs et managers sont invités à s’interroger sur la façon dont ils se perçoivent eux-mêmes et comment ils perçoivent les autres mais aussi comment ils sont perçus des autres et enfin comment ils interagissent avec les autres. »

C’est en prenant conscience de la problématique et en menant des actions concrètes que l’on peut modifier les comportements et les processus afin d’impacter la culture d’entreprise dans son ensemble.

 

#3. Mesurer l'impact des politiques pro-diversité et inclusion

Recueillir la data, le passage obligé

Selon l’AmCham, seules 37 % des entreprises réalisent un diagnostic d’impact de leur politique diversité. Et lorsqu’elles se jettent à l’eau, elles se limitent la plupart du temps au genre et au handicap. Pour aller plus loin, il est primordial d’avoir une vision globale. « La Data aide à réaliser où sont les enjeux », déclare la CEO de Mixity, chiffres à l’appui.

  • « 4 % de diversité ethnique ou sociale dans les comités de direction des entreprises du CAC40 ou du SBF120.
  • 10 % de collaborateurs de moins de 40 ans dans les instances de gouvernance des organisations qui définissent pourtant le cap de demain.
  • Une personne issue de la diversité qui recherche un emploi a trois fois moins de chance d’obtenir une réponse que les autres.

Ce sont des faits qui doivent être reconnus », dit-elle.

Elle ajoute : « Encore trop souvent, les entreprises disposent de données dans des fichiers Excels, répartis dans plusieurs services. Elles n’ont pas de vision agrégée. Elles en ont pourtant besoin pour savoir d’où elles partent, se comparer aux autres organisations, mettre en place des actions en cohérence avec la stratégie globale… »

Même son de cloche du côté de Stéphanie Carpentier. Selon la spécialiste de DR.RH&CO, on en apprend beaucoup sur les entreprises en observant « la manière dont elles traitent les plus fragiles », qu’il s’agisse des travailleurs handicapés, des collaborateurs atteints d’une maladie (cancer, RPS…) ou encore des femmes. Les éléments factuels sont des indicateurs pertinents pour déterminer « si une organisation est susceptible, par ses méthodes de management perfectibles par nature, de basculer vers un modèle vertueux (et donc source de performance et de bien-être) ou au contraire vers un système toxique et destructeur des individus et de l’organisation ».

Elle met cependant en garde contre les politiques d’affichage et les collaborateurs alibis. « Il n’est pas question de placer untel à un poste parce qu’il est handicapé, une femme, ou issu d’une autre communauté de la diversité sociale, mais bien parce qu’il est le plus compétent pour réaliser les missions. Dans le cas contraire, vous pourriez faire plus de mal que de bien en créant une crise de légitimité et vous risquez par la même occasion d’augmenter la souffrance au travail de tous et in fine mettre en péril l’organisation. »

 

Les KPI’s incontournables

Si chaque entreprise doit personnaliser sa politique en matière de diversité et d’inclusion, en prenant en compte son écosystème interne et externe, établissant ainsi son propre référentiel d’indicateurs clés à suivre, il existe tout de même des invariants à considérer à tous les niveaux de l’organisation.

Quelle est la répartition femmes/ hommes sur l’effectif total, mais aussi dans les instances de gouvernances et aux postes de management ? Quelle est leur place dans la Tech ? Quels sont les écarts de salaires entre femmes et hommes ? Quel est le taux de personnes en situation de handicap ? L’entreprise mène-t-elle des actions avec des représentants du secteur adapté et protégé ? Quelles sont les mesures prises pour prévenir les risques psycho-sociaux ? Comment est géré le retour d’un collaborateur après un arrêt maladie de longue durée ? A-t-il retrouvé son poste ou a-t-il été reclassé ? Son poste a-t-il été adapté ? L’entreprise évalue-t-elle la diversité d’origine ou ethnique à tous les niveaux ?

Sur ce dernier point, Sandrine Charpentier de Mixity a bien conscience que « le cadre législatif français ne permet pas de faire des statistiques ». Cependant, elle note que nous disposons d’évaluations « du taux de stagiaires, d’embauches, de contrats en alternance des personnes qui viennent des quartiers politiques de la ville. Nous pouvons aussi nous appuyer sur le nombre de nationalités au sein de l’entreprise et les instances de gouvernance ». « Nous voudrions aller plus loin, car nous sommes convaincus que c’est ainsi que nous progresserons concrètement sur ces sujets », précise-t-elle.

 

#4. Expérimenter pour trouver sa politique diversité et inclusion en accord avec l’ADN de l’entreprise

Une fois que l’entreprise a réalisé un état des lieux complet, elle est en mesure d’élaborer son plan d’action. Rien de ferme et définitif puisqu’une politique diversité et inclusion est amenée à évoluer avec le temps. Il n’existe aucune recette prête à l’emploi. C’est pourquoi, il ne faut pas hésiter à expérimenter et à se référer aux bonnes pratiques des entreprises plus matures sur le sujet. Après son audit, Mixity remet avec son rapport une liste de cas concrets inspirants ainsi que des suggestions d’acteurs pouvant aider à la réalisation du projet.

« Par exemple, nous avons accompagné une entreprise qui avait initié des actions sur le volet LGBT+ et qui souhaitait associer davantage les collaborateurs, explique Sandrine Charpentier. Nous leur avons suggéré la création d’un réseau LGBT+ et d’échanger avec des acteurs comme Têtu Connect pour en définir les contours. »

« Proposer » ou « suggérer », mais ne jamais imposer. Comme le souligne la consultante-chercheuse Stéphanie Carpentier, personne ne connaît mieux l’entreprise que l’entreprise elle-même. C’est en lui permettant de trouver ses propres solutions que l’entreprise a la possibilité d’améliorer les quatre niveaux de performance : économique, technique, sociale et sociétale.

Au-delà des raisons évidentes de justice sociale, l’inclusion et sa composante la diversité ont des impacts réels sur les résultats financiers et non-financiers de l’entreprise. Une étude de l’Organisation internationale du Travail (OIT), relayée par Deloitte, a révélé que les organisations inclusives surperforment, et ce, à différents niveaux. En effet, elles ont 60 % de chances supplémentaires d’augmenter leur chiffre d’affaires, mais aussi d’accroître l’engagement et la fidélisation de leurs collaborateurs.

 

Vous souhaitez en savoir plus sur l'expérience collaborateur ? Comment les acteurs RH la perçoivent ? Quelles sont les actions initiées et déployées en la matière ? Téléchargez le 3e Baromètre de l'expérience collaborateur. 

Je découvre le baromètre

bg-img-form3.png

Abonnez-vous à notre newsletter

Tous les jeudis, recevez directement dans votre boîte mail nos derniers articles !

bg-img19.jpg
Capture d’écran 2019-02-26 à 17.18.00
Téléchargez NOTRE EBOOK - LA DIGTIALISATION RH EN 2019

Avec ce document, vous saurez :

  • comment assurer la continuité de l'offre de services face aux évolutions réglementaires (RGPD, PAS, Loi Travail)

  • la gestion des données RH - retour d'expérience de l'équipe RH d'Atos

  • comment font les équipes RH pour améliorer l'expérience collaborateur ;

  • des télétravailleurs aux freelancers, comment assurer la transformation de la relation salarié !

The Digital Road : 3ème édition

Laisser un commentaire

mooc-formation-ligne-ressources-humaines
demo_peopledoc.gif