Le sujet de l'équité, à savoir l'égalité des chances, revient avec force dans les entreprises. La crise sanitaire a remis sur le devant de la scène un sujet phare pour la fonction RH. Mais de quoi parle-t-on ? Et comment mettre en place une justice organisationnelle ?

L'équité, la fonction RH à la manœuvre

Il convient de garder en tête que l’équité n’est pas l’égalité, et pose comme principe de donner à chacun les mêmes chances au départ, sans garantir pour autant que tous parviennent au même résultat à l’arrivée. Loin d'être un sujet nouveau, il revient en revanche avec davantage d’acuité au regard de la crise actuelle. En effet, ces derniers mois ont mis en exergue de multiples inégalités économiques, sociales, générationnelles, femmes-hommes, territoriales… Et avec elles, la nécessité d’agir concrètement en faveur de l’équité, afin de maintenir ou de développer l’activité. Car l’équité en entreprise impacte positivement l’engagement des collaborateurs, la qualité de vie au travail, le dialogue social, la créativité des équipes et in fine leur productivité. Sans oublier la marque employeur !

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Aussi, « l’équité est souvent présentée comme l’une des solutions pour lutter contre les discriminations et favoriser la diversité. […] C’est parce que nos décisions ne sont pas systématiquement équitables que la discrimination peut s’immiscer dans nos pratiques quotidiennes », expliquent les experts RH Mahé Bossu et Patrick Storhaye dans un épisode du podcast Story RH intitulé « L’équité, une affaire de perception ».

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Un titre judicieusement trouvé puisqu’il est également question de ressenti. D'après la théorie de l’équité, établie par le psychologue américain John Stacey Adams en 1963, les collaborateurs ne cessent de comparer leur situation avec celle d’autres individus, qu’ils soient leurs collègues ou non d’ailleurs. Ils établissent alors ce qu’on appelle un ratio personnel en mettant en regard différents critères objectifs et subjectifs comme le salaire, le temps de travail, la formation, la reconnaissance, les avantages, les conditions de travail… Il en résulte un ratio d’équité, d’iniquité négative (sentiment de sous-équité à son endroit) ou d’iniquité positive (sentiment de sur-équité à son endroit). Ce ratio personnel contribue au taux de satisfaction des collaborateurs et influe sur leur motivation.

La mise en place du télétravail par exemple n’est jamais anodine pour une entreprise, ni pour les salariés. Un collaborateur non éligible au télétravail peut considérer le travail à distance « comme un avantage dont il ne bénéficie pas », quand le télétravailleur peut juger son éloignement et son éventuelle difficulté à accéder à l’information comme « des conditions défavorables à l’avancement », rappelle l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) dans son enquête « Le télétravail, quels risques ? Quelles pistes de prévention ? » (avril 2020).

Alors, comment mettre en place une justice organisationnelle – l’autre nom de l’équité ?

Vers une plus grande équité en entreprise : oui, mais comment ?

Selon Mahé Bossu et Patrick Storhaye, il convient d’établir des principes de prise de décision, de communiquer sur ces derniers, d’expliquer pourquoi les décisions ont été prises et surtout « ne pas changer les règles du jeu en cours de partie ». Appliqué à notre exemple du télétravail, on voit bien que l’INRS recommande, entre autres, de produire et définir de façon très claire les règles qui régissent cette pratique, et en particulier celles concernant l’éligibilité (postes éligibles, temps de travail éligible, conditions particulières…). L’institut ajoute qu'il est utile de :

  • former les télétravailleurs et non-télétravailleurs de la même façon afin d’atténuer les éventuelles incompréhensions ;
  • trouver des moyens pour informer les collaborateurs de la situation des salariés en télétravail ;
  • prévoir une formation spécifique des managers à l’encadrement à distance ;
  • sensibiliser les managers aux situations possibles de souffrance au travail ;
  • être en mesure de conseiller les télétravailleurs qui le souhaitent ;
  • faciliter la communication à distance par le biais d’outils digitaux…

La fonction RH doit continuer à faire preuve d’agilité et de flexibilité, comme aux premières heures de la crise. C'est sa porte d'entrée vers une innovation RH continue.

« Le premier volet de cette crise sanitaire a été difficile […]. On s’est rendu compte que nous n’étions plus tous égaux face à notre activité, face à notre travail », raconte Sabine Parisis, DRH chez Effy, et présidente du groupe ANDRH dans l’émission A Nous de révéler l’humain (novembre 2020). « Il a fallu être au plus proche des collaborateurs, mettre en place des sondages, les accompagner individuellement… » Une prise en main qui n’est pas passée inaperçue : « Une vraie légitimité s’est instaurée [pour la fonction RH, ndlr]. Tout le monde s’est tourné vers [la Direction des RH]. Il y avait énormément d’attentes. Même au regard de la crise, nous avons pu nous révéler. »

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Cet accompagnement individuel implique une personnalisation de la relation employeur-collaborateur qui s’étend au-delà du contexte que nous connaissons. Car à chaque phase du parcours collaborateur, il convient d’apporter des réponses aux besoins spécifiques de chacun. Qu’il soit employé, agent, freelance, à temps partiel ou à temps plein, en CDI ou CDD, atteint d’un handicap, en arrêt maladie longue durée, dyslexique, parent-aidant, parent, sans enfant, célibataire, senior ou Millennials etc., le collaborateur vit une situation individuelle spécifique, et qui le rend unique. Une expérience personnalisée au moment où les collaborateurs en ont besoin se traduit par plus de motivation et de productivité.

Les DRH ont bien conscience de la nécessité de remettre l’équité au cœur de leurs actions. Selon le 6e Baromètre des DRH réalisé par Willis Towers Watson (mars 2021), 31 % des interrogés considèrent la promotion et le développement des politiques RSE, Diversité et Inclusion comme faisant partie des principaux enjeux de 2021. Le fait également que deux tiers des DRH voient la politique de rémunération et l’égalité femmes-hommes comme prioritaires, témoigne d’après l’enquête d’une volonté d’une plus grande équité au sein des organisations.

 

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