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Y a-t-il des métiers RH qui ont disparu ? Quels sont les nouveaux métiers RH que l'on voit émerger ? Quelles sont les compétences clés des RH de demain ? Nous avons interrogé les RH de PeopleDoc ainsi que Gwennaelle, Talent Aquisition chez PeopleDoc sur leur vision de leur métier, les changements de leur fonction et leurs plus beaux souvenirs en tant que RH. Découvrez sans plus attendre leurs réponses.

 

gwenJe m’appelle Gwenaëlle, je suis Talent Aquisition Partner chez PeopleDoc. J’ai  7 ans d’expérience en recrutement. J'ai travaillé dans des univers très différents (cabinet d’audit, industrie, dans l’agroalimentaire). Aujourd'hui, je travaille chez PeopleDoc en tant que Talent Acquisition Partner pour différentes équipes (Product, Integration, Development, IT, Fonctions support, ...)

 

People Team Headshots 2019-272Je m’appelle Guillaume, HRBP chez PeopleDoc depuis 1 an et demi. J’accompagne les managers dans la compréhension des enjeux humains et le développement de leurs équipes, ainsi que les collaborateurs sur l’ensemble des problématiques RH. Également acteur dans le développement de projets globaux. Professionnel RH depuis 9 ans, j’ai accompagné différentes entreprises avec une réelle appétence des univers TECH.

 

louisabbeysJe m’appelle Louis, j’ai 27 ans et je travaille aux Ressources Humaines depuis maintenant 6 ans et plus particulièrement dans la partie administration RH. Je fais aussi de la gestion de projets RH et un peu de social. Je travaille chez PeopleDoc depuis novembre 2019, avant ça, je travaillais dans des entreprises de l’agroalimentaire, service à la personne ou formation.

L'évolution des métiers RH ... vue par les RH

 

Des métiers RH ont-ils disparu et pourquoi ?

Louis : je ne pense pas que des métiers RH aient disparu. Selon moi certains ont été créés et d’autres transformés. Nous travaillons moins sur les tâches administratives et spécifiques. Nous sommes plus polyvalents.

Guillaume : je suis d’accord puisque la fonction RH reste en tant que telle. Aujourd’hui à l’ère du digital, nous cherchons à mieux nous outiller et certains métiers vont se transformer plus que d’autres. De manière générale nous cherchons à minimiser la partie opérationnelle pour l’automatiser, afin de créer de la bande passante. Il y a une partie plus technique pour apprendre à utiliser de nouveaux outils, faire du reporting, de l'analyse de données etc.

Lorsque j’ai débuté ma carrière je faisais du recrutement et de l'administration, aujourd’hui je ne me concentre que sur la gestion de la performance, du développement, du business acumen. Mes tâches plus chronophages ont donc disparu.

Il y a également un nouvel aspect qui fait surface ; le marketing RH. Dans un monde digital où chaque collaborateur peut témoigner de son expérience, dissuader (ou encourager) les talents de rejoindre une entreprise, il est crucial pour une équipe RH de suivre de près l’expérience collaborateur. Cet aspect bien qu'évident est assez nouveau dans le monde RH.

On se demande aussi comment mettre en avant le télétravail, question qui était beaucoup moins en vogue lorsque j’ai débuté… Tous ces aspects sont impulsés par les nouvelles générations qui accordent plus d’importance à l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Notre problématique est de savoir comment faire venir les talents qui ne sont plus seulement attirés par les salaires mais surtout l'environnement de travail et les perspectives d'évolution.

Gwenaëlle : concernant le métier de recruteur, il n'a pas disparu, mais a beaucoup évolué. Le recrutement était une tâche intégrée auparavant à celles du HR BP ou aux RH généralistes. Finalement, c’est devenu une profession en tant que telle ! La fonction tend de plus en plus à se professionnaliser et à se spécialiser. Certains profils se focaliseront sur le sourcing, d'autres plus sur le recrutement et les entretiens avec les candidats. Etre focalisé sur le recrutement permet d'avoir le temps de connaitre le marché, les tendances, le secteur et la concurrence. Il y a des évolutions sur le fond et sur la forme. Les questions posées en entretien sont un bon exemple. Le fameux duo “qualités / défauts” était systématique il y a quelques années et sans réel intérêt. Dorénavant, nous recherchons les compétences bien sûr mais aussi un cultural “fit”. Le métier s’est vraiment transformé.

 

Quels sont les nouveaux métiers RH émergeants ?

Il en existe beaucoup, mais nous retiendrons les plus emblématiques : 

  • Chief Happiness Officer : il propose et met en place des dispositifs pour que les collaborateurs soient plus heureux au travail. Son objectif est de créer une entreprise responsabilisante avec des valeurs fortes auxquelles les collaborateurs et candidats s’attacheront.
  •  “People Partner” ou “Human Partner” : qui se recentrera sur l’humain plus que sur le business.
  • Marketing RH : le collaborateur d’aujourd’hui est un client interne et il doit être fier de travailler pour sa marque. Le métier de Marketing RH traduit ce défi.
  • Sourceurs (veille et sourcing) : c'est un métier dédié à la recherche de candidats. La chasse sur les réseaux sociaux et l’optimisation des logiciels de recrutement ont vu naître ce profil expert du digital et du marketing RH.
  • Talent management : qui va se concentrer sur les plans de carrière, plus individuel, qui va faire du coaching etc. En somme, le Talent Management est complémentaire à la GPEC (Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences). En connaissant le potentiel de ses collaborateurs, il déploie de nouveaux plans d’action pour soutenir la croissance des différentes équipes.
  • Data Privacy Officer (DPO) : il veille à la sécurisation des données, et favorise son partage et son appréhension à l’ensemble des collaborateurs. Il veille à la bonne application du nouveau règlement dans l’entreprise. 
  • Data Analyst RH : il est spécialisé dans le développement des SIRH, son rôle est stratégique pour le développement interne d’une entreprise. En se concentrant sur la collecte de données, il en tire une analyse afin de projeter l'entreprise sur le moyen et long terme. 

Selon vous, quelles sont les compétences idéales des RH de demain ?

Guillaume : l’humain ! Pour se concentrer sur cet aspect, l’analyse prédictive des données, l’analyse des comportements et des situations seront essentielles pour offrir un meilleur service aux collaborateurs.

Gwenaëlle : avec ces évolutions, il est primordial de savoir composer avec le remote et la dimension internationale. Il est important de connaître le cadre légal des pays dans lesquels nous recrutons mais il faut aussi adapter sa communication, et rester en veille sur les nouvelles technologies.
 

Louis : l’analyse de la data, on utilise énormément de données RH pour être plus stratégique. Le cadre légal évolue également constamment, il faut savoir se mettre à la page, savoir faire de la veille légale. Les nouvelles technologies seront la clé.

 

Quelles sont, selon vous, les nouvelles missions des RH de demain ?

Guillaume : les compétences les plus importantes à mon sens sont :

  • le reporting : l'objectif est de faciliter la consultation de nos données RH
  • l'analyse prédictive des données : les RH analysent des faits présents et passés pour faire des hypothèses prédictives sur des événements futurs. Nous exploitons des schémas découverts à l'intérieur des ensembles de données historiques et transactionnelles mis à notre disposition pour identifier les risques et les opportunités de notre organisation.
  • automatiser un maximum de tâches administratives et opérationnelles à faible valeur ajoutée

 

Quelles sont les compétences clés pour la fonction RH de demain ?

Guillaume : l'intelligence émotionnelle, ce qui compte c’est d’accompagner l’Humain. Je dirais également la flexibilité, car nos projets varient constamment, soit parce que l'entreprise se réorganise, soit parce que le cadre légal évolue (le RGPD et le PAS ont par exemple bouleversé notre quotidien), il peut aussi évoluer en fonction des crises sanitaires. Bref, il faut savoir être flexible.

Louis : l'adaptabilité, car notre environnement est en constante évolution, il faut savoir faire face aux crises, s’adapter aux exigences des nouvelles générations, aux nouveaux métiers qui font surface, au cadre légale qui change constamment etc.

On parle aussi d'agilité RH, et cela consiste à diviser des tâches importantes en phases de travail plus courtes tout en procédant à des réévaluations fréquentes, à l’adaptation du plan et à une amélioration continue. Ainsi un projet qui, aurait duré six mois, est découpé en six itérations d'un mois. A la fin de chaque itération, nous analysons ce qu'il s'est passé : va-t-on dans la bonne direction ? Comment peut-on se challenger ? Que faut-il améliorer ?

Gwenaëlle : je suis d'accord, l'adaptabilité et la flexibilité sont les compétences clés à acquérir et puis aussi l'humain ! Dans mon métier il ne s'agit pas simplement de faire passer des entretiens et de donner une réponse négative ou positive. Il faut accompagner le talent, lui faire des retours précis et se montrer disponible.

 

Comment voyez-vous votre fonction dans 10 ans ?

Louis : toute la partie administrative sera automatisée, la fonction se basera sur des projets à forte valeur ajoutée comme : suivre les évolutions légales par exemple, ou encore améliorer les conditions d’entreprise.

Guillaume : accompagnement du business et de la partie humaine. L'analyse prédictive sur comment s’organiser demain, où positionner les RH et comment se développer dans le futur sera indispensable. 

Gwenaëlle : il paraît que les robots recruteront les candidats à notre place. Mais je n’y crois pas trop. Je pense surtout que nous recruterons de plus en plus en remote et à l’international. 
 

Guillaume : effectivement, je pense que le robot pourra sourcer, mais l’humain fera le filtre, avec la culture de l’entreprise, du pays et la personnalité du candidat pour recherche ce fameux "fit".

 

Quel(s) conseil(s) vous seriez-vous donné il y a 10 ans ?

Louis : je me serais donné le conseil, de faire des études axées au niveau légal, du code du travail. Avec l’expérience on comprend mieux et s’adapte mieux au cadre légal, mais effectivement une formation m’aurait permis d’être plus agile.

Gwenaëlle : pareil pour moi ! Je suis très contente d’avoir suivi des études en psychologie, je pense que c’est très intéressant et important pour mon métier. Mais en effet, suivre le cadre légal est primordial, avec du recul, ça aurait été bien d’avoir une formation en droit du travail.

Guillaume : je suis d’accord avec ce qui a été dit, mais tout change tellement rapidement, que même si la formation nous guide, l’expérience variera toujours. Je me serais donné le conseil de rester sur une fonction plus généraliste pour continuer à apprendre, car se spécialiser tout de suite nous fait rentrer dans des cases.

 

Quel est votre meilleur souvenir en tant que RH ?

Louis : l’année dernière, dans ma société précédente, j’ai pu organiser le “Zen week”, il s’agit en fait d’une semaine dédiée au salariés. Il profitent de différentes activités : massages, coaching sur le sommeil etc. En plus de mener un projet très intéressant, la reconnaissance des salariés était très gratifiante !

Guillaume : tous les moments où il y a une reconnaissance individuelle ou collective de mon métier et de l’impact qu’il peut avoir sur les collaborateurs ! Dans mon expérience passée, on m’a offert lors de mon dernier jour un livre intitulé “le pouvoir de la gentillesse”. Ça m’avait beaucoup touché. 

Gwenaëlle : en tant que recruteur, quand les RH te voient comme un partenaire et qu'ils te font confiance, savent que ton rôle c’est de leur donner une vision sur le marché, ce que font les concurrents... c'est gratifiant ! Dans une expérience précédente, lorsque je travaillais dans un cabinet de conseil, nous nous sommes rendus compte que nos concurrents avaient augmenté les salaires, j'avais donc expliqué aux équipes RH et aux managers que c'était la raison pour laquelle les talents n'acceptaient pas nos offres. Ils ont donc suivi mes conseils pour revoir nos grilles de rémunération, et nous avons engagé les candidats qu'ils recherchaient. Ils ont donc compris que nos équipes apportent une autre valeur ajoutée, que simplement faire passer des entretiens à des candidats, c’est valorisant et c’est une autre relation de travail.
 

La fonction RH en perpétuel évolution

Louis : la fonction continuera d’évoluer, les collaborateurs souhaiteront toujours garder le contact humain, il faut donc garder en tête que l’automatisation se fera en support de l’humain.

Guillaume : il faut se préparer au changement, je ne sais pas trop de quoi sera fait l’univers RH de demain, mais il sera différent. 

 

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