Grande démission : collaborateurs boomerang et réonboarding
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By: PeopleDoc on August 30th, 2022

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Grande démission : collaborateurs boomerang et réonboarding

Expérience collaborateur  |  Actualités RH

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Comment organiser le retour d’un salarié revenu après avoir quitté l’entreprise ? L’un des avantages souvent avancés pour le recrutement de ces collaborateurs dits « boomerang » est le fait qu’ils connaissent déjà l’entreprise, et que leur adaptation en serait facilitée. Mais ce n’est pas une raison pour négliger leur onboarding ! Au contraire, la qualité et la pertinence du « réonboarding » conditionnent en grande partie la réussite de ce nouveau départ, pour le collaborateur comme pour l’entreprise.

Collaborateurs boomerang : une tendance réelle

📖 Voir Glossaire : Expérience Collaborateur


Les salariés boomerang, qui ont quitté l’entreprise dans le passé et qui souhaitent rejoindre leur employeur initial, ne sont pas un phénomène nouveau, mais le contexte de la crise sanitaire et de la « Grande Démission » les a multipliés. Une étude conduite par Morning Consult pour UKG permet de prendre la mesure du phénomène : 60% des démissionnaires en France estiment qu’ils étaient mieux dans l’emploi qu’ils ont quitté, et 63% considèrent qu’ils ont pris leur décision trop vite. C’est sensiblement davantage que la moyenne des autres pays sondés (43% et 41% respectivement).

Une récente étude de la Dares révèle que la Grande Démission de 2021-2022 est un phénomène réel, bien que plus tardif et moins aigu en France qu’outre-Atlantique. Au 2e trimestre 2021, la barre des 500 000 démissions a été franchie pour la première fois depuis 2008, et la part des démissionnaires dans la population salariée a atteint 2,7% au dernier trimestre 2021 et au 1er trimestre 2022 (contre 2,9% lors du dernier pic début 2008). En temps normal le taux évolue autour de 2%. Dans le même temps, les Etats-Unis atteignaient rapidement les 3%, plus haut niveau depuis 2000.

Peut-être la perspective d’un possible retournement de la conjoncture sur le marché de l’emploi accroît-elle les doutes des démissionnaires français. En tout état de cause, les cas de réembauche ont des chances d’être plus fréquents dans les mois qui viennent. Selon une analyse par la BBC de données LinkedIn, au Royaume-Uni, les salariés boomerang représenteraient déjà 5% des recrutements. Et selon le cabinet Robert Half, 29% des employeurs ont consacré un accroissement des retours de salariés partis.

A noter que 72 % des managers sont convaincus que les démissionnaires envisageront de revenir dans l’année suivant leur départ, nous apprend l’étude Morning Consult pour UKG. Et de conseiller : « Un grand pas pour les réintégrer consiste simplement à chercher à reprendre contact. »

 

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La nécessité du réonboarding

Le terme « réonboarding » a été inventé au départ pour désigner le processus de réintégration d’un collaborateur après une longue absence : maladie, maternité, congé sabbatique, expatriation… Le contexte actuel lui ajoute un nouvel usage : celui de l’accueil des salariés boomerang. On pourrait y ajouter un 3e cas de figure : celui des salariés en mobilité interne, qui connaissent l’entreprise en général mais pas nécessairement leur nouveau service. Ces différentes situations se ressemblent en réalité beaucoup : elles impliquent d’accueillir un collaborateur qui connaît déjà l’entreprise, mais qui a besoin à la fois d’une mise à jour et d’un nouvel élan.

Le réonboarding des salariés boomerang s’impose en effet pour au moins 3 raisons :

  • Même si le collaborateur ne découvre pas l’entreprise, celle-ci a nécessairement changé depuis son départ. En fonction de la durée de son absence, l’équipe et la hiérarchie ont pu connaître du mouvement, le périmètre de l’entreprise a pu être modifié, des choses qui se faisaient ne se font plus, de nouveaux clients sont arrivés et d’autres sont partis, les outils utilisés ne sont plus les mêmes...
  • Le collaborateur, lui aussi, a changé : il a acquis de nouvelles compétences, vécu de nouvelles expériences, et revient avec de nouvelles perspectives. Le réonboarding est important pour lui, mais aussi pour l’entreprise : c’est un échange d’informations, de ressentis, voire d’émotions entre le collaborateur, ses managers et ses collègues.
  • La réembauche est avant tout un recrutement, c’est le début d’une nouvelle histoire, et non pas simplement la suite de la précédente après une interruption. Le réonboarding est l’occasion de faire le point sur le deal gagnant-gagnant entre le salarié et l’entreprise, sur ce que chacun attend de l’autre, voire sur ce qui éventuellement n’allait pas lors du premier passage du collaborateur dans l’organisation.

Quelle différence avec l’onboarding ?

L’onboarding est un processus à la fois administratif, technique et humain. Une partie est standardisée, une partie est personnalisée. En réalité, la plus grande part des tâches intégrées à l’onboarding peuvent être appliquées à un ancien salarié qui revient. Le plus simple reste de partir du processus appliqué aux nouveaux recrutés et de supprimer ou adapter ce qui doit l’être.

La partie administrative du parcours d’intégration demeure, quoi qu’il arrive. La collecte des informations, la rédaction du contrat, la signature des documents doivent être accomplies dans tous les cas. Il en va de même de tout ce qui concerne l’équipement technique et matériel du salarié. En lui-même, ce processus d’intégration administrative et technique permettra déjà au collaborateur de mesurer l’évolution de l’équipement digital RH de l’entreprise depuis son premier recrutement.

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La partie humaine et culturelle du parcours d’intégration est celle qui subira le plus d’adaptations. Il peut même être tentant de faire l’impasse sur cette dimension, partant du principe que le salarié arrive en territoire connu. En réalité, le réonboarding est ici aussi important que l’onboarding pour un nouvel arrivant, même s’il diffère sur plusieurs points.
L’explication de l’histoire, de la culture et des valeurs de l’entreprise apparaît comme le principal point sur lequel le processus d’intégration pourra être allégé. Mais pas toujours supprimé : l’entreprise a pu connaître des transformations importantes dans l’intervalle, mais aussi des évolutions plus subtiles dans la définition, la présentation, l’incarnation des valeurs.

Au-delà, le retour du collaborateur, qu’il s’effectue au sein d’une même équipe ou dans un autre service, gagnera à faire l’objet d’un récit clair et partagé. Tout en respectant – et c’est la difficulté – la confidentialité des données RH : un salarié n’est pas tenu d’expliquer à tout un chacun pourquoi il est parti et pourquoi il revient. En tout état de cause il peut être utile d’organiser des rencontres avec l’ensemble des collègues, comme on le ferait pour un nouvel arrivant. Ce sera l’occasion de renouer le fil de la relation professionnelle, de l’inscrire dans le nouveau contexte, et bien sûr de faire connaissance avec les collaborateurs arrivés depuis le départ du salarié boomerang.

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A bien des égards, le salarié boomerang est une nouvelle recrue comme une autre. Il y a tout à gagner à le traiter de cette façon. Il est une personne différente de celle qu’il était en partant. Tout l’enjeu du réonboarding est de recréer le lien entre le collaborateur et l’entreprise, en reconnaissant la période intermédiaire comme du temps d’apprentissage et d’enrichissement, et en posant les bases d’un nouveau départ. Il y a tout intérêt à dérouler le processus d’onboarding dans sa quasi-totalité, dans la durée, du premier contact au rapport d’étonnement. Disposer d’outils digitaux performants qui automatisent le technico-juridique et déroulent l’agenda du parcours d’intégration apparaît comme un prérequis indispensable, afin de dégager le temps et l’expertise des RH pour réussir humainement l’opération.


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