<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=32847&amp;fmt=gif">

Le 9 juillet, Expat communication, spécialiste dans l’accompagnement des mobilités internationales, tenait une conférence de presse pour présenter sa conséquente enquête sur l’expatriation menée courant 2019. Une lecture des résultats sans la prise en compte du coronavirus aurait été un non-sens. Les intervenants du jour ont donc tenté, autant que faire se peut, de dresser le portrait-robot de l'expatriation au regard des événements inédits survenus au cours de ce premier semestre.

Quelle est l’expérience collaborateur des expatriés ? Comment ont-ils vécu le confinement ? Quelles ont été les solutions trouvées par les entreprises ? Eléments de réponses.

L'expatriation à l'heure post-Covid : je t'aime, moi non plus ?

« Dès janvier, en regardant ce qu’il se passait en Chine, nous avions l’intuition que ça allait être un bouleversement majeur et durable pour le monde de l’expatriation », déclare Alix Carnot, directrice associée d'Expat Communication. Elle et l’agence spécialisée dans l’accompagnement des mobilités internationales ne s’y étaient pas trompées. Le Covid-19 a impacté l’expatriation à bien des niveaux. A commencer par les expatriés eux-mêmes.

Comme 42 % des collaborateurs à travers le monde (Harris Interactive), les expatriés ont assisté à l’essor du télétravail. Ajoutons à cela quelques difficultés supplémentaires à l’image de la barrière de la langue, l’isolement accru ou encore la restriction et l’interdiction du trafic aérien, et voilà que l’expatriation a tout d’un coup changé de visage. Exit le mythe de L’auberge espagnole. Le Covid-19 a ravivé les notions de risques et d’incertitudes qui entouraient jadis l’expatriation.

Le défi de l'équilibre vie professionnelle/ vie personnelle

« Le fait que le ciel soit vide révolutionne l’expatriation, ce n’est plus le même contrat », explique la spécialiste. Et pour cause, empêchés de se rendre aux funérailles d’un proche, de présenter son nouveau-né à ses parents ou de rejoindre son conjoint pendant de longs mois car piégés par le fameux Europe travel ban, « cela peut sembler anecdotique à l’échelle d’une catastrophe mondiale, mais à l’échelle d’une famille, ces situations ont des impacts lourds ».

D’autant plus à l’heure où l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle apparaît comme une priorité pour de nombreux collaborateurs, expatriés compris. En effet, d’après le baromètre, la vie de famille représentait déjà avant la crise du Covid-19 un critère majeur pour 64 % des sondés, juste derrière la carrière professionnelle pour 68 % des répondants. Quant aux principaux irritants liés à l’expatriation, ils mettaient en exergue :

  • le mal du pays et la nostalgie de la famille et des amis (42 %) ;
  • la barrière de la langue (28 %) ;
  • la solitude et l’isolement (24 %. Un chiffre grimpant à 32 % pour les conjoints, 44 % pour les conjoints sans enfant et en recherche d’emploi, 34 % pour les célibataires, 36 % pour les célibataires géographiques (c’est-à-dire les collaborateurs partis sans leur famille).

Agilité et résilience, des compétences clés 

La crise actuelle exacerbe donc les problématiques qui avaient d’ores et déjà été identifiées - notamment sur le plan administratif. En faisant face à deux systèmes différents, les collaborateurs expatriés sont impactés au niveau des impôts ou encore de leur retraite. Si généralement un collaborateur envoyé par son entreprise poursuit les cotisations dans son pays d’origine, « parmi les expatriés en contrat local ou les conjoints accompagnateurs, certains savent déjà qu’ils n’auront droit à aucune retraite, d’autres n’ont aucune idée de leurs droits à la retraite et les commentaires précisent qu’il est très difficile d’obtenir des informations », indique le baromètre.

A l’heure du Covid-19, les mesures des différents gouvernements ont « demandé une agilité accrue des professionnels RH », analyse Sylvia O'Higgins, responsable mobilité internationale chez AdeoServices et Leroy Merlin France. Invitée à partager son retour d'expérience, la professionnelle ajoute : « Les enjeux fiscaux et sociaux sont une vraie complexité… Par exemple, dans le cas d’un Italien détaché en France, celui-ci n’a pas le droit aux indemnités de l’activité partielle puisqu’il ne bénéficie pas d’un contrat de travail de droit français. Etant donné qu’il ne travaille pas en Italie, il ne peut pas bénéficier du chômage. Il a fallu monter en compétences sur ces questions-là, afin d’apporter des réponses aux professionnels RH dans les différents pays. »

 

Loin des yeux, mais pas du coeur RH !

Présent dans 34 pays d'Afrique, 7 Territoires d'Outre-mer, mais aussi au Cambodge, Danemark, Inde, Italie, Portugal et Vietnam, le groupe CFAO parvient à maintenir un service RH de haut niveau avec l'ensemble de ses effectifs. "Grâce à PeopleDoc, nous pouvons délivrer des documents RH à tous les collaborateurs de l'entreprise, en France comme à l'étranger, en une heure seulement !", déclare Yves Rault, Directeur Rémunérations et Avantages sociaux au sein du groupe.

 

De l’agilité et de la résilience, les collaborateurs expatriés n’en manquent pas. « Là où beaucoup de Français ont découvert les réunions à distance en mars, pour eux ce sont de vieilles connaissances. Ils sont ce qu’on appelle des early adopters. Quand on est à cheval sur deux pays, généralement on est aussi à cheval sur plusieurs technologies », souligne Alix Carnot. Sylvia O'Higgins complète le propos : « On a tendance à dire qu’on travaille à l’international, mais dans les faits, souvent, on travaille avec la personne qui est à côté de soi. Les personnes qui ont l’habitude d’être à distance sont souvent les plus agiles. Ça amène une autre culture au sein de l’entreprise. »

L'impact de la crise sur les politiques de mobilité internationale 

Mais alors quels sont les impacts à court et moyen termes pour l’expatriation ? On peut s’attendre à une baisse du volume des départs. Les entreprises les plus sévèrement touchées par la crise seront probablement tentées de réduire le financement de l’expatriation. Quand les collaborateurs craignant à tout moment d’être bloqués à l’étranger seront peut-être moins enthousiastes à l’idée de partir. En revanche, une certitude : le télétravail a fait ses preuves et sort renforcé de la crise. Le management à distance d’équipes internationales, quant à lui, va certainement nécessiter des ajustements. Formation à l’interculturalité à l’appui.

Quoi qu’il advienne, les professionnels RH devront être à pied d’œuvre. Sur le plan légal avec une attention redoublée sur les législations en vigueur dans chaque pays, mais aussi sur le plan de la communication avec la nécessité de prendre encore plus en compte les situations spécifiques de chaque collaborateur. Le baromètre souligne que si dans une large majorité les expatriés se sentent « assez soutenus » par leur entreprise avant leur départ, l’accompagnement au retour est jugé quasi inexistant. Les entreprises, elles, affirment que des services sont bien mis en place, mais qu’ils restent encore trop peu connus des principaux concernés.

Au-delà du fait que 44 % des expatriés rentrés considèrent les démarches administratives comme la première difficulté à surmonter, la réintégration professionnelle est perçue comme une difficulté majeure pour un quart des expatriés rentrés. 30 % considèrent que leur expatriation n’est pas valorisée dans leur entreprise et 31 % parlent même d’un manque de reconnaissance.

 

Les 5 facteurs clés pour améliorer l'expérience collaborateur des expatriés

Selon le baromètre, plusieurs facteurs concourent à la réussite de l’expatriation des collaborateurs :

  • accroître l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle ;
  • améliorer le développement personnel ;
  • faciliter l’intégration dans le pays d’accueil ;
  • préparer, planifier et accompagner les collaborateurs tout au long de l’expatriation ainsi que tous les membres de la famille ;
  • développer les soft skills comme la capacité d’adaptation et l’ouverture d’esprit.

 

Si 90 % des expatriés ont évalué leur expatriation de façon positive en 2019 et 84 % ont affirmé être prêts à revivre leur expérience, 2020 marque un tournant. Cette année improbable sur bien des plans va indéniablement impacter la gestion des politiques de mobilité internationale au sein des entreprises. La crise liée au Covid-19 a rebattu les cartes. Certes. Mais la fonction RH dispose d'une belle main pour répondre à ces enjeux qui au fond n'ont rien de nouveau. En améliorant la communication employeur-collaborateur, en assurant la conformité des organisations, en développant les nouveaux modes de travail ou encore en menant des politiques de qualité de vie au travail pertinentes, les professionnels RH se donneront les moyens d'optimiser le parcours collaborateur de leurs expatriés afin de remporter la bataille de l'attention et de l'engagement. Au profit bien entendu de la continuité de l'activité et des performances globales.

 

Vous souhaitez en savoir plus sur l'expérience collaborateur ? Comment les acteurs RH la perçoivent ? Quelles sont les actions initiées et déployées en la matière ? Téléchargez le 3e Baromètre de l'expérience collaborateur. 

Je découvre le baromètre

bg-img-form3.png

Abonnez-vous à notre newsletter

Tous les jeudis, recevez directement dans votre boîte mail nos derniers articles !

bg-img19.jpg
Capture d’écran 2019-02-26 à 17.18.00
Téléchargez NOTRE EBOOK - LA DIGTIALISATION RH EN 2019

Avec ce document, vous saurez :

  • comment assurer la continuité de l'offre de services face aux évolutions réglementaires (RGPD, PAS, Loi Travail)

  • la gestion des données RH - retour d'expérience de l'équipe RH d'Atos

  • comment font les équipes RH pour améliorer l'expérience collaborateur ;

  • des télétravailleurs aux freelancers, comment assurer la transformation de la relation salarié !

The Digital Road : 3ème édition

Laisser un commentaire

mooc-formation-ligne-ressources-humaines
demo_peopledoc.gif