Novartis au coeur d
Aurélya Bilard

By: Aurélya Bilard on February 3rd, 2022

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Novartis au coeur d'une transformation... culturelle

Interviews / Tribunes

Est. Read Time: 3 min.

Lors d’une conférence de presse qui s’est tenue courant 2021, Novartis France a dévoilé les grands axes de sa transformation culturelle entreprise il y a trois ans. Redonner de l’autonomie aux collaborateurs est au cœur de la politique RH pour favoriser l’esprit d’innovation et répondre aux ambitions du groupe. Gros plan sur les mesures mises en place et les résultats obtenus avec les retours d’expérience de Frédéric Collet, président de Novartis France et son DRH Richard Letzelter.

Des collaborateurs acteurs de la transformation de l’entreprise

📖 Voir Glossaire : Télétravail

« Bien souvent, on associe la culture de l’entreprise au soft, au bien-être. Or, la culture, ce n’est pas du soft. C’est l’un des éléments essentiels de l’équation de la performance », déclare Frédéric Collet, président du groupe pharmaceutique Novartis France. Il ajoute : « Bien avant la crise, notre objectif était de réinventer la médecine au 21e siècle. On ne peut pas le faire avec des principes, des règles de management ou encore des convictions qui datent du 20e voire du 19e siècle. On le sait bien, beaucoup d’entreprises ont hérité leur modèle de fonctionnement du taylorisme. Quand notre nouveau CEO, Vasant Narasimhan, est arrivé en 2018, il a reposé cette équation. Notre métier, c’est innover. Et pour innover, il faut créer les conditions qui reposent […] sur notre capacité à offrir à chacun le cadre dans lequel il pourra donner le meilleur de lui-même. »

« Nous voulons permettre aux collaborateurs d’être plus audacieux et pour cela leur ouvrir un cadre qui favorise cet épanouissement et le faire dans une relation plus responsabilisante, non infantilisante », précise Richard Letzelter, Directeur des Ressources Humaines.

Alors, comment s’y prendre ? Ecouter les collaborateurs paraît primordial. Depuis deux ans, tous les trois mois, Novartis France interroge ses salariés. « Nous faisons une enquête d’une quinzaine de questions sur des items précis, qui permet de mesurer et de suivre notre évolution », explique Frédéric Collet. Le taux de participation dépasse les 80 %, traduisant « une volonté [des salariés] de participer à cette transformation ».

Lire aussi : La voix des collaborateurs : la culture du feedback en question

La transformation culturelle de Novartis en 4 mesures phare

En s’appuyant notamment sur les feedbacks des collaborateurs, Novartis France a mis en œuvre plusieurs projets « inédits et transformatifs » :

  • Le choix de travailler où les collaborateurs le souhaitent

    « En partant du constat que lorsque les collaborateurs ont plus de choix et d’autonomie sur comment ils travaillent et d’où, cela améliore leur impact et leur expérience, déclare Richard Letzelter, le DRH. […] Le choix de son lieu de travail est fait en considération de l’équipe et du travail à accomplir. C’est une décision prise en équipe, et facilitée par le manager, avec l’ambition de trouver ce juste équilibre pour chaque collaborateur qui aura décidé de l’endroit d’où il veut travailler. Concrètement, depuis l’annonce, nous voyons des collaborateurs basés à Paris déménager en Province, et nous les accompagnons dans ce choix. Nous voyons aussi des collaborateurs décider de prendre des rôles au siège depuis la Province, ce qui nous permet d’avoir des pools de talents plus importants. »


Lire aussi : L’expérience collaborateur à l’épreuve de la flexibilité du travail – Comment connecter tous les collaborateurs aux RH, même loin des bureaux

Selon une enquête interne, menée en juin 2021, il ressort que 95 % des collaborateurs sont satisfaits du programme mis en place. Et le travail à distance ne semble pas avoir nui à la collaboration : 79 % des collaborateurs considèrent que la qualité de la relation avec leurs collègues a été maintenue (86 % avec leur manager).

Avec en moyenne des temps de trajet de 45 minutes pour se rendre sur leur lieu de travail, les collaborateurs plébiscitent le télétravail qui leur permet de réduire les temps de transport et de trouver un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie privée. Cependant, 38 % mettent en exergue le manque de contact et 28 % un affaiblissement de la frontière entre vie pro et vie perso. L’occasion pour Novartis France de se réinterroger sur le droit à la déconnexion. Ainsi, plusieurs mesures ont été mises en place ou renforcées, à l’instar de la gestion des réunions. Les collaborateurs sont fortement encouragés à ne plus organiser de meetings le vendredi, ni entre 12h et 14h et après 18h.

  • L’extension et l’allongement du congé de parentalité [avant l’évolution du cadre législatif]

    Le congé de parentalité offre à tous les parents – quel que soit le modèle familial – la possibilité de bénéficier d’un congé de 16 semaines rémunéré à 100 %. Depuis sa mise en vigueur en janvier 2020, « on est passé d’une vingtaine de congés de paternité pour une durée moyenne de 12 semaines, à près de 90 congés de parentalité », souligne le DRH.

  • Les évaluations annuelles laissent place à un feedback régulier

    « Les objectifs de performance sont discutés ensemble avec le manager et l’équipe, […] ils sont en adéquation avec les aspirations du collaborateur et sont revus plus fréquemment individuellement et collectivement », précise Richard Letzelter.

  • La reconnaissance des performances individuelles ou collectives par les collaborateurs eux-mêmes

    « Nous avons mis en place un programme par lequel n’importe quel collègue peut décider de la reconnaissance d’un autre collaborateur ou d’une équipe […] et le faire en donnant des points. Un point équivaut à un dollar, la limite étant 2 000 dollars », déclare Richard Letzelter.

Si ces programmes ont été « soufflés par les collaborateurs [à la DRH] au travers d’enquêtes internes », ils ne sont pas pour autant gravés dans le marbre. En effet, ils sont amenés à être adaptés et optimisés. Tout simplement parce que Novartis France se donne le droit d’expérimenter et de faire des erreurs. « Tout n’est pas parfait, reconnaît Frédéric Collet, nous suivons nos indicateurs et réfléchissons comment infléchir tel ou tel aspect. Mais, nous avons entrepris une démarche de fond pour exercer nos métiers de la meilleure manière qui soit. »


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