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Les stéréotypes ont la vie dure. La fonction RH a beau impacter de manière significative les performances globales de l'entreprise, elle reste encore trop souvent perçue comme un centre de coût. Comment changer de regard sur la fonction RH ? Comment l'apprécier à sa juste valeur ? Stratégie, outils digitaux et analytics sont au menu du blog de la Digitalisation RH !

Fonction RH : un business partner sous-estimé ?

Au cours des prochaines années, la demande dépassera largement l’offre en matière de travailleurs qualifiés. Selon l’enquête du cabinet Korn Ferry, le nombre d’emplois qualifiés non pourvus pourrait ainsi dépasser les 85,2 millions dans le monde d’ici à 2030, 1,5 million rien qu’en France. Pour les entreprises, cela implique de redoubler d’efforts pour attirer, mais aussi pour retenir les talents.

À l’heure où la bataille mondiale des compétences fait rage, la fonction RH, chargée de trouver et de cultiver le capital humain de l’entreprise, est devenue une ressource inestimable. Malgré tout, de nombreuses entreprises peinent encore à percevoir le potentiel stratégique des RH. Cette fonction est bien souvent considérée comme un simple centre de coût, indispensable certes, mais encore bien trop sous-estimée. 

Cette image erronée dessert la fonction RH qui peine à obtenir l’adhésion dont elle aurait besoin pour effectuer les améliorations nécessaires ou apporter de réels changements. Voici quelques mesures que vous pouvez mettre en place pour que la fonction RH soit appréciée à sa juste valeur : un centre de profit, un acteur lucratif pour l’entreprise.

Appuyez-vous sur la stratégie

Gestion des salaires, mise à jour des dossiers collaborateurs, réponses aux questions sur les congés maladies, les remboursements de frais, le calendrier des vacances… Les professionnels RH restent assaillis par ce genre de tâches administratives. L’enquête annuelle « Le quotidien des RH », menée par les Editions Tissot, souligne la frustration des professionnels RH à consacrer une bonne partie de leur temps à la gestion administrative du personnel. Trois quarts d’entre eux, rappelons-le, ont choisi leur métier pour sa dimension humaine. Aussi, la gestion administrative pèse lourd : sur le moral (80 % des répondants se disent épuisés), mais aussi sur la fluidité des processus (61 % pointent le manque de temps et de ressources).

Les RH ont pourtant bien d’autres choses importantes à faire ; d’autant plus qu’aujourd’hui, nous disposons d’outils technologiques capables d’automatiser la plupart de ces tâches administratives. Les bases de connaissances personnalisées permettent également de favoriser l’autonomie : les collaborateurs peuvent ainsi trouver eux-mêmes les réponses à des questions simples, laissant plus de temps à la fonction RH pour traiter les sujets plus complexes ou délicats et répondre plus rapidement aux demandes de manière générale.

Grâce aux technologies d’automatisation des processus, vous pouvez facilement décharger vos équipes des tâches administratives les plus chronophages et cela peut rapidement faire la différence. Après tout, si vos responsables constatent que vos équipes sont toujours occupées à réaliser des tâches administratives, il est peu probable qu’ils vous considèrent autrement que comme un département purement administratif.

Votre équipe pourra également consacrer plus de temps à des activités à plus forte valeur ajoutée telles que le workforce planning et l’analytique RH. N’hésitez pas à faire preuve d’objectivité et à montrer votre implication : ce sera l’occasion de collaborer plus étroitement avec la direction, et de poser les bases d’une relation fondée sur le respect mutuel.

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Misez sur l’expérience collaborateur

Seuls 6 % des collaborateurs seraient engagés en France, dixit un sondage Gallup de 2018. Ce qui n’est pas sans poser de sérieux problèmes aux entreprises, qui accusent une baisse de la productivité ainsi que du moral au sein de leurs équipes, et voient leur turnover augmenter. Mais le manque d’engagement au travail n’est qu’un symptôme qui cache un problème plus grave encore : celui de la non-appropriation du sujet de l’expérience collaborateur. S’il veut se montrer stratégique, le département RH doit voir au-delà de ces symptômes et agir à la racine du mal.

Une expérience collaborateur impacte l’engagement. Si les professionnels RH ne disposent pas d’un outil miracle pour lutter rapidement contre le désengagement, ils peuvent néanmoins agir sur deux aspects essentiels : la culture d’entreprise et les outils technologiques utilisés quotidiennement par les collaborateurs. 

L’une des étapes consiste à recueillir l’avis des équipes en leur demandant ce qui, à leur sens, fonctionne ou non. Si une simple enquête peut déjà en dire beaucoup, l’intelligence artificielle (IA) va plus loin et vous permet d’analyser les sentiments qui se cachent derrière les réponses de chaque collaborateur. Vous pourrez ainsi mieux comprendre ce qu’ils pensent de certains aspects de leur travail. Cela vous aidera à identifier les frustrations les plus courantes et à trouver des axes d’amélioration, pour apporter des changements visibles qui montreront aux collaborateurs qu’ils ont été entendus. Car, une majorité d’entre eux estiment que les enquêtes menées auprès des salariés ne donnent pas lieu à des actions concrètes, indique le Baromètre Symétrie des attentions 2020.

Ne vous contentez plus d’observer les collaborateurs qui semblent manquer de motivation : soyez proactif et concentrez vos efforts sur l’expérience collaborateur. Vous aurez ainsi toutes les clés en main pour booster l’engagement et la productivité de vos collaborateurs. Vos supérieurs verront que votre département est un véritable centre de profit avec un fort retour sur investissement (ROI), ce qui les encouragera à investir dans vos projets futurs.

Dirigez en toute simplicité – en vous appuyant sur des données

Dans leur quête pour prendre la place qui leur revient, les équipes RH ont parfois tendance à négliger un point fondamental : parler le langage des dirigeants. Le « langage RH » peine parfois à retranscrire l’étendue du potentiel d’influence réel de ce département sur les résultats de l’entreprise : bénéfices, chiffre d’affaires ou impact sur le ROI lors d’une fusion ou d’une acquisition. Mettez toutes les chances de votre côté pour ne pas compromettre un partenariat stratégique : utilisez des mots simples, expliquez les termes que les dirigeants risquent de ne pas comprendre et faites le lien avec les sujets qui leur tiennent le plus à cœur, comme la compétitivité de l’entreprise sur le marché des talents et la réalisation de bénéfices.

Le meilleur moyen de susciter l’intérêt de vos supérieurs et de gagner leur respect est de vous appuyer sur des données concrètes. Le langage des chiffres est universel et des statistiques marquantes sauront capter leur attention.

Rassemblez et analysez les données les plus pertinentes de vos équipes, en mettant l’accent sur les viviers de talents. Elles doivent être exposées de manière claire et faciles à comprendre du premier coup d’œil. Un graphique ou un camembert est souvent beaucoup plus parlant q’un tableau rempli de chiffres, surtout pour les profanes. N’ayez donc pas peur de faire simple pour démontrer vos compétences stratégiques.

Occupez la place qui vous revient

Le département RH ne se résume pas à ses dépenses : c’est un véritable investissement pour le futur de l’entreprise. Votre rôle est de faire comprendre à vos supérieurs que votre département est bel et bien un centre de profit : il sera par la suite beaucoup plus facile d’obtenir l’adhésion des cadres pour vos projets et de développer votre carrière au sein de l’entreprise. A ce sujet, retrouvez également les 6 conseils de l'entreprise GoDaddy pour transformer vos équipes RH en véritable business partners !

 

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