Données RH, protection de l’entreprise et respect de la vie privée des collaborateurs, voilà une équation difficile à résoudre bien connue des organisations. Notamment depuis la mise en vigueur du Règlement européen pour la protection des données à caractère personnel (RGPD) en mai 2018, et plus encore à la lueur de la pandémie de Covid-19 et l’essor sans précédent du télétravail survenu depuis mars 2020.

Nouveaux modes d'organisation du travail et protection des données RH


Pour faire le point sur l’impact des nouveaux modes d’organisation du travail sur la protection de la vie privée, la Commission Nationale Informatique & Libertés (CNIL) organisait le 9 novembre, Air 2020, un impressionnant colloque en ligne réunissant des intervenants exceptionnels – de Bruno Mettling, ex-DRH d’Orange à Danièle Linhart, sociologue du travail et directrice de recherche au CNRS en passant par Michel Cottura, responsable pilotage de la stratégie IA de Pôle Emploi. L’occasion d’aborder avec l'audience le délicat volet des nouvelles technologies et de l’éthique en entreprise.

📖 Voir Glossaire : Data gouvernance

Tout au long de cet événement, les experts se sont interrogés sur la place de l’intelligence artificielle dans le recrutement, la volumétrie des données, mais aussi sur les moyens de préserver la vie privée des collaborateurs, notamment dans le cadre du travail à domicile. Plus largement, ils ont questionné la pertinence des données recueillies. Et ils ont appelé à la prudence, soulignant que leur exploitation peut conduire dans certains à cas à l’effritement de la confiance des collaborateurs vis-à-vis de leur organisation.


Entre surveillance et confiance, mon coeur balance

L’économie de la surveillance a connu pendant le confinement de mars à juin une croissance exponentielle de logiciels de time tracking, à savoir de contrôle du temps, de l’ordre de 500 à 600 %, a soulevé le journaliste Olivier Tesquet, en charge des cultures numériques et des libertés publiques pour Télérama.

Eric Delisle, Chef du service des questions sociales, RH et sport de la CNIL, quant à lui, a précisé : « Il ne peut y avoir de contrôle d’activité sans information, sans transparence […] de sorte à ce que les salariés ne perdent pas confiance en leur employeur au travers d’une suspicion qui serait excessive du contrôle d’activité, mais ne perdent pas tout simplement l’envie de travailler. Si le contrôle est mis en place à l’origine c’est quand même pour une productivité améliorée. Si les salariés ne souhaitent plus travailler parce qu’ils sont démotivés, ce serait extrêmement gênant. »

Lire aussi : Comment cultiver la confiance de ses équipes ?

« En France, le télétravail a été moins développé que dans d’autres pays, car […] il y a inscrit quelque part dans la pensée managériale de façon fondamentale, cette conviction que les salariés français sont plus difficiles à contrôler que les autres et qu’il est plus difficile d’asseoir son autorité en tant que manager […] », remarque la sociologue Danièle Linhart. Et de poursuivre : « Il y a une peur managériale que les salariés n’en fassent qu’à leur tête selon leur propre sentiment [...] au détriment des critères d’efficacité et de rentabilité prônés par les directions. Mais la période de confinement a prouvé que le télétravail ne fonctionnait pas si mal que ça. » Productivité et engagement des collaborateurs étant finalement au rendez-vous, et ce, même à distance.

Face au télétravail, Bruno Mettling, ex-DRH d'Orange et actuel président de l'agence Topics, constate deux postures : les entreprises qui vont aller au plus vite en menant des négociations sociales dans le seul but de déterminer le nombre de jours travaillés à distance et en présentiel. Puis les entreprises qui voient l’opportunité de repenser l’organisation du travail. Il met en exergue la nécessité de sortir du schéma Command & Control pour laisser la place à un nouveau pilotage laissant davantage d’autonomie aux collaborateurs.

En quelque sorte, nous assistons à un nouveau pacte avec des collaborateurs plus libres d’organiser leur temps de travail comme ils l’entendent à condition bien entendu de livrer une production dans le temps imparti. L’un des enjeux est donc la mise en place d’outils digitaux pour assurer le suivi de la charge de travail, tout en prenant en compte le droit à la déconnexion.

« Il faut que les RH puissent avoir accès à un certain nombre d’outils d’écoute pour ne pas laisser la relation managériale, le duo manager-collaborateurs, capter l’essentiel du fonctionnement. En présentiel, il y a des partenaires sociaux, des comités d’entreprise, des collègues, des situations qui créent des capacités de médiation. En situation de télétravail, très largement pratiqué demain, ces outils du quotidien qui permettent de réguler les situations de fonctionnement de l’entreprise sont potentiellement affaiblis. C’est important que les RH puissent maintenir ce lien de proximité » notamment grâce aux outils digitaux.


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