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Pour reprendre les mots d'une étude Deloitte, "le future of work, c'est avant tout une histoire d'individus" : dans ce deuxième article de notre cycle dédié au futur de l'expérience collaborateur, Rémi Malenfant, Manager des HR Transformation Services, analyse le lien entre inclusion et accessibilité physique et digitale.

Il n’y a pas de doute que les équipes les plus diverses sont aussi les équipes les plus performantes. Beaucoup d’enquêtes ont en effet démontré le lien entre la diversité et la performance économique des entreprises comme par exemple celles réalisées par McKinsey, le cabinet de conseil en stratégie, qui travaille sur ces sujets depuis des années. Leurs enquêtes permettent d’établir aujourd’hui que les entreprises les plus diverses (en termes de parité homme-femme ou encore d’origines ethniques et culturelles) ont plus de chance d’être performantes financièrement que les autres. Bien souvent les entreprises se rendent compte que pour répondre à la diversité de leurs consommateurs ainsi qu’à la demande croissante de personnalisation des produits et des services, il leur faut renforcer la diversité des équipes en interne.

En France, une étude réalisée par Goodwill Management pour IMS-Entreprendre pour la Cité a observé quatre grandes entreprises françaises: Axa, L’Oréal, Orange et Vinci. Cette étude montre que lorsqu’elle est bien managée, la diversité augmenterait la rentabilité de 5 à 15%. Les entités qui emploient le plus de personnes en situation de handicap, qui ont le plus de travailleurs séniors ou une meilleure parité dans leurs équipes de management sont les plus performantes.

Mais alors, comment construire les équipes les plus diverses ? Si on peut avoir des doutes sur le fait que cette question soit prioritaire dans la to-do-list des chefs d’entreprise, force est de constater que depuis plusieurs années déjà les entreprises ont développé des politiques Diversité et Inclusion afin de répondre à cet enjeu majeur. Par ailleurs, partout en Europe et notamment en France, les entreprises ont de plus en plus de mal à recruter. Malgré un fort taux de chômage en France, l’adéquation entre l’offre et la demande de travail est aujourd’hui déséquilibrée et on s’attend à ce que cette situation soit de plus en plus critique. Il existe cependant une source des talents à laquelle les entreprises n’ont pas encore eu assez recours et n’ont pas su développer: les travailleurs en situation de handicap.

Nous ne pouvons plus ignorer ou exclure une grande partie de la main-d'œuvre si nous voulons répondre aux besoins de nos entreprises et de nos clients. On estime aujourd’hui que la population de travailleurs en situation de handicap à plus d’1 milliard de personnes dans le monde. En France, les derniers chiffres de l’INSEE de 2014 estiment à seulement 3,3% la part des salariés handicapés dans les entreprises (INSEE, Tableaux de l’économie française, Edition 2017). Pour intégrer encore plus cette population dans le monde du travail, les entreprises doivent travailler sur l'accessibilité. Pour cela, il convient d’aller plus loin que les politiques actuelles de Diversité & Inclusion, de renforcer ces initiatives et d’inclure l’ensemble du spectre du handicap, qu’il soit visible ou non.

Pour ce faire, les entreprises devront investir dans des technologies accessibles pour augmenter et compléter les capacités des personnes handicapées ou en incapacité temporaire, mais elles devront également rendre les lieux de travail accessibles à tous, en allant au delà des obligations légales, et penser aux éventuelles difficultés pour se déplacer sur le lieu de travail.

La technologie a un rôle majeur à jouer pour permettre au plus grand nombre de pouvoir contribuer et d’avoir sa place dans l’organisation. Les outils de travail et notamment les outils technologiques doivent répondre aux exigences du “Inclusive Design” qui ne concernent pas que les travailleurs en situation de handicap, mais aussi potentiellement les personnes ayant une difficulté passagère liée à une maladie par exemple, ou encore des situations temporaires, comme le fait d’être enceinte pour une femme.

De nombreuses normes existent aujourd’hui en la matière (comme la norme internationale WCAG par exemple), mais beaucoup d’entreprises se limitent à répondre à ces exigences pour être en conformité. Je pense que la pression des salariés et des consommateurs va se renforcer dans les années à venir et que les entreprises qui prennent de l’avance sur ces sujets aujourd’hui seront les mieux placées à l’avenir. Aux Etats-Unis, un consommateur aveugle a fait un procès à la chaîne de pizzeria Domino’s Pizza car leur site ne lui permettait pas de commander une pizza via son iPhone. D’après lui, le restaurant ne respecte pas la loi fédérale américaine sur les obligations des entreprises par rapport au handicap en ne lui permettant pas d’utiliser un logiciel adapté aux personnes malvoyantes pour lire le site web.

Aujourd’hui des technologies inclusives existent; elles permettent aux personnes en situation de handicap d’utiliser la technologie. Ne pas permettre leur utilisation va devenir une source de plaintes de la part de plus en plus de personnes. D’après moi, l’élément central de cet effort consiste aussi à élargir le champ de l’accessibilité. Il ne s’agit plus seulement d’adapter les postes de travail aux personnes qui en ont besoin, mais aussi et surtout d’inclure l’accès à de nouvelles opportunités au sein de l’organisation à ces personnes. On parle alors réellement d’inclusion. Les entreprises vont devoir redéfinir les organisations du travail pour les rendre plus fluides et plus flexibles afin de répondre aux exigences d’un plus grand nombre de personnes, notamment les travailleurs indépendants et sous-traitants, les seniors qui vont rester dans la population active plus longtemps, les salariés distants et virtuels, et bien sûr les salariés en situation de handicap.

Cela pourrait signifier l’introduction d’un travail cyclique ou intermittent. Je ne parle pas ici de travail saisonnier, mais de changer les organisations de travail pour répondre à des obligations de rotations plus nombreuses et plus courtes basées sur le cycle de production ou de développement de l’entreprise. Les politiques de rémunération vont également devoir s’adapter à ces changements pour prendre en compte la diversité des postes et des missions sur l’année.

Les organisations doivent faire plus pour attirer et sélectionner des personnes diverses et en situation de handicap en fonction des exigences du poste, et fournir des modalités de travail nettement meilleurs et adaptées à cette main d’oeuvre. Ceci afin que tous les employés puissent contribuer à leur plein potentiel, tout en favorisant l’innovation, la diversité et l’inclusion et au final l’amélioration de la performance financière des entreprises.

Nous le savons tous, avoir des équipes diverses est un premier pas; mais le véritable but à atteindre est l’inclusion: comment faire en sorte que des équipes diverses arrivent à être performantes tout en respectant les différences de chacun et en donnant à chacun les mêmes opportunités d’exprimer son talent ? Je suis convaincu que l’accessibilité est la clé pour permettre à chaque individu de se sentir respecté et d’avoir le sentiment d’appartenir au groupe. Offrir à à tous les accès aux mêmes outils, aux mêmes formations, aux mêmes lieux de travail et aux mêmes avantages sociaux, vient renforcer ce sentiment d’appartenance, ce qui est la clé d’une inclusion réussie.

 

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