4 % des salariés quittent leur travail après une première journée catastrophique et 70 % des collaborateurs se posent la question de rester ou de quitter l'entreprise dans les 6 premiers mois. C'est ce que nous dit Ludovic Girodon dans son ouvrage, Dream Team. Dans ce livre, l'auteur nous apprend comment constituer son équipe idéale, comment la développer et la fidéliser, du recrutement au départ inéluctable des collaborateurs, en passant par l'onboarding et le management au quotidien. Il nous apprend également à développer l'engagement de nos collaborateurs et nous donne de nombreux conseils, utiles aux managers comme aux RH. 

ludovic girodonLudovic Girodon est l’auteur de Dream Team, la nouvelle bible des managers qui regroupe les secrets, les anecdotes et les conseils de plus de 400 managers pour construire son équipe idéale. Son livre, qu’il a auto-édité est le numéro 1 des ventes sur Amazon dans la catégorie « Ressources Humaines ». Après plusieurs années passées à travailler dans des entreprises de taille assez importante, il s'est intéressé à l'entrepreneuriat et au management. Il a créé Paris ZigZag, un média en ligne sur le Paris insolite qu'il a finalement cédé il y a 3 ans. Aujourd'hui, Ludovic travaille également au sein du Réseau Entreprendre Paris qui a pour but d'accompagner les entrepreneurs à haut potentiel. 

Constituer et fidéliser son équipe idéale

Nous avons accueilli Ludovic lors de notre 1er HR Book Club (virtuel) au cours duquel nous avons parlé de 3 sujets clés : la guerre des talents, l'onboarding et le développement des collaborateurs. Compte tenu du contexte actuel, Ludovic nous a aussi donné quelques conseils pour gérer et communiquer avec ses équipes à distance pendant cette période de confinement. 

Nous avons regroupé pour vous les points clés du HR Book Club en y ajoutant quelques conseils supplémentaires provenant directement du livre. Dans ce premier article nous ferons un focus sur la guerre des talents ainsi que sur l'onboarding et l'intégration des collaborateurs. (Pour voir le second article sur le développement des compétences des collaborateurs : c'est par ici !) 

> La guerre des talents 

> Onboarding et intégration

 

La guerre des talents

Terme de plus en plus tendance ces dernières années, la guerre des talents est une réalité pour beaucoup de managers et de départements RH. On se met à chercher "le mouton à 5 pattes" et on se dispute les meilleurs talents disponibles sur le marché. Choisir les bons profils et faire en sorte qu'ils veuillent travailler pour nous, est la première étape dans la constitution de sa Dream team. Et il ne faut pas oublier qu'il vaut mieux parfois être seul que mal accompagné ! 

1- Définir les profils recherchés

Souvent, quand on cherche un nouveau collaborateur notre premier réflexe est d'aller vite : rédiger le plus rapidement possible une annonce pour avoir un maximum de candidatures. C'est en faisant cela, qu'on risque de se retrouver avec des candidatures peu pertinentes. Il est donc important, en premier lieu, de définir le profil que l'on recherche.

Cette étape doit permettre de lister les compétences que l'on souhaite voir chez les candidats et surtout de les classer : d'un côté les indispensables, d'un autre celles qui le sont moins. Vous devez essayer de faire une liste avec tous les types de compétences possibles, pas seulement les compétences techniques. La plupart des managers sont d'accord pour dire, aujourd'hui, que l'état d'esprit d'un candidat doit toujours primer sur ses compétences techniques.

🔎 Vous pouvez utiliser une scorecard en plaçant d'un côté les soft skills et de l'autre les hard skills. Pondérez votre tableau en utilisant un système de carton rouge, jaune et vert qui indiqueront quelles compétences sont indispensables, lesquelles sont fortement recommandées et lesquelles constituent plutôt un bonus.

Ensuite seulement, vous pouvez rédiger votre offre d'emploi et faisant en sorte que les compétences que vous recherchez soient bien claires. 

2- Définir un véritable processus de recrutement 

Vous devez aussi préparer en amont un processus de recrutement clair et précis. Il doit tourner autour de 3 questions : 

- Quoi : les critères à évaluer (Hard Skills et Soft Skills déterminés à l'étape précédente + motivations, adéquation avec les valeurs de l'entreprise et adéquation avec l'équipe).

- Qui : qui va participer ? 

- Comment : sous quel format le recrutement va t-il se dérouler ? en combien d'étapes ? 

Définissez chaque étape précisément et gardez toujours à l'esprit en quoi elle consiste et qui doit intervenir. N'hésitez pas à impliquer le reste de vos équipes dans ce processus, mais prévenez-les à l'avance. Préparez les questions que vous poserez et des petits exercices pratiques en fonction du besoin (cas réels, mises en situations, etc). N'oubliez pas non plus d'évaluer les soft skills ! Pour assurer un bon recrutement, vous devez également prendre en considération les besoins et les envies du candidat et comprendre pourquoi il a postulé dans votre entreprise. 

3- Offrir une véritable expérience candidat

78% des candidats déclinent une offre après une mauvaise expérience candidat, selon une étude Easyrecrue en 2016. Oui vous avez bien lu, 78% ! C'est énorme et cela constitue une perte de temps aussi bien pour l'entreprise que pour les candidats. Retenez bien qu'un candidat qui vit une expérience exceptionnelle la partagera autour de lui qu'il soit retenu ou non. Mais l'inverse est valable aussi ! De plus, une bonne expérience candidat est le premier pas vers un collaborateur engagé.

 

🔎 Quelques conseils pour offrir une bonne expérience candidat :

- Restez transparent tout au long du processus, ne sur-vendez pas votre entreprise, ni le poste proposé. 

- Personnalisez les entretiens et préparez-les. Il n'y a rien de pire pour un candidat que d'être reçu par quelqu'un qui n'a pas la moindre idée de qui il est. 

- Ne laissez pas le candidat avec des questions sans réponse. Vous devez essayer de l'amener à poser toutes les questions qu'il souhaite et lui laisser la possibilité d'en poser même après l'entretien (par mail par exemple). 

- Après l'entretien, tenez le candidat au courant régulièrement. L'idéal est de lui donner une réponse très rapidement au bout de 2 ou 3 jours, mais ce n'est souvent pas possible. Faites en sortes d'avoir au minimum une interaction par semaine avec lui, dites lui où il en est dans le processus et faites lui des feedback réguliers.

- Enfin, répondez à tout le monde même en cas de refus et bien sûr évitez les messages automatiques autant que possible.

 

Onboarding et intégration

4 % des salariés quittent leur travail après une première journée catastrophique et 70 % des collaborateurs se posent la question de rester ou de quitter l'entreprise dans les 6 premiers mois. Ces chiffres si importants sont souvent liés à une mauvaise intégration dans l'entreprise. 

A l'inverse les collaborateurs ayant bénéficié d'un onboarding efficace ont 60 % de chance en plus de rester plus de 3 ans dans l'entreprise comparé à ceux qui n'en n'ont pas eu un. Une entreprise qui propose un onboarding efficace a également 33 % de collaborateurs engagés en plus que les autres.

 📖 Voir Glossaire : Onboarding

Il y a souvent de fausses idées qui circulent sur l'onboarding : 

> Non, l'onboarding ne commence pas au premier jour du nouveau collaborateur ! Il commence en réalité dès l'accord du candidat. C'est ce qu'on peut également appeler le pré-boarding : les RH ont besoin d'un certain nombre d'informations et de documents de la part du nouveau salarié, il faut lui envoyer et lui faire signer son contrat, lui envoyer le trombinoscope de sa future équipe, etc. C'est ce qui constitue aussi la partie administrative de l'onboarding, elle doit être simplifiée et automatisée au maximum pour une meilleure expérience collaborateur. Parfois, il y a aussi un délai de plusieurs mois entre l'accord du candidat et son arrivée effective dans l'entreprise. Il est important de rythmer cette période et de rester en contact régulièrement. Vous pouvez par exemple demander au nouveau collaborateur de préparer une présentation personnelle de quelques lignes pour le jour de son arrivée ou l'inviter à un événement d'entreprise en attendant son premier jour.

> Non, l'onboarding ne dure pas qu'une semaine ! Il y a plusieurs moments clés dans un onboarding, la première semaine en fait partie mais il ne s'arrête pas là. Idéalement un onboarding dure 3 mois. Si la première semaine consiste à comprendre le fonctionnement de l'entreprise et à découvrir son poste, les semaines suivantes doivent être consacrées à la prise en main du poste puis à l'épanouissement sur celui-ci et au sein de l'entreprise. Cela ne veut pas dire que le nouveau collaborateur ne sera opérationnel avant 3 mois, mais que c'est à partir de ce moment-là qu'il aura intégré tous les éléments clés de son poste. 

> Non, l'onboarding n'est pas réservé seulement aux gros profils ! Tout le monde doit pouvoir en bénéficier car tout le monde en a besoin. Quel que soit le poste ou le service, le collaborateur a besoin de comprendre le fonctionnement de l'entreprise, son histoire, ses valeurs, de découvrir son poste et ses collègues. 

> Non, l'onboarding ne doit pas se faire au feeling ! Il doit être réfléchi, structuré. Il y a une base que tout le monde doit avoir pour commencer dans les meilleures conditions son travail et d'autres éléments qui vont varier selon le poste ou le service. Il est indispensable de faire de l'onboarding un véritable processus clair et défini.

1- Construire son onboarding 

Pour construire un onboarding efficace, vous devez créer une feuille de route avec un tronc commun et des options en fonction des postes et des services. Programmez des rencontres avec toutes les personnes qui sont utiles à rencontrer pour un nouveau collaborateur, présentez lui ce qui est important à connaitre, faites lui une cession de découverte de vos produits ou vos services. 

> Le tronc commun devrait être composé : d'une présentation de l’entreprise, de sa mission, de sa culture, de ses valeurs, les chiffres clés, son histoire, les enjeux auxquels elle fait face, son business model ... Vous devez aussi présenter les locaux, le CSE et les activités proposées s'il y en a. Vous pouvez également revenir sur la politique de l'entreprise, surtout si dans votre entreprise il y a des points particuliers à respecter, comme dans certains secteurs par exemple.

> Les options : selon les postes, imaginez des parcours personnalisés et des rencontres avec les personnes adéquates, mais également des formations ou des rappels sur des outils spécifiques.

N'oubliez pas que l'onboarding se passe en 3 temps : 1ère semaine, 1er mois et 3e mois. Faites en sorte que le nouveau collaborateur rencontre le maximum de personnes et faites lui faire un rapport d'étonnement. N'hésitez pas non plus à gamifier l'onboarding pour le rendre plus ludique. 

🔎 Quelques conseils pour les premiers jours :  

- Envoyez un mail la veille du premier jour avec l'heure d'arrivée prévue, le style vestimentaire attendu et un planning (au moins dans les grandes lignes) du déroulement de la première semaine.

- Bloquez-vous la journée de son arrivée, soyez disponible pour pouvoir accompagner le collaborateur.

- Préparez tout ce dont le collaborateur aura besoin à l'avance et coordonnez-vous avec les autres équipes : l'IT par exemple, pour l'ordinateur et la boite mail. 

-Prévoyez un déjeuner qu'il se déroule dans les locaux de l'entreprise ou en dehors et profitez-en pour présenter l'équipe au nouvel arrivant. 

-Utilisez la règle des 80 / 20 : prévoyez que le nouveau collaborateur ne reste à son bureau que 20% du temps et qu'il utilise les 80% restant pour rencontrer un maximum de personne dans l'entreprise.

2- Piloter et mesurer l'onboarding

Ne changez pas l'organisation de votre onboarding ! Veillez bien à respecter votre plan à chaque fois et ne modulez que la partie optionnelle. Seul le manager du nouvel arrivant doit modifier cette partie de l'onboarding. Si plusieurs personnes s'y mettent, ça peut rapidement devenir confus. 

Comme tout processus l'onboarding peut être (et doit être) mesuré : monitorer le nombre de personnes qui partent dans les 3 premiers mois par exemple. Envoyez aussi un questionnaire aux nouveaux collaborateurs pour savoir ce qu'ils en ont pensé, récupérer un maximum de feedbacks et tester leur niveau d'engagement dans l'entreprise.

 

Pour conclure, créer son équipe idéale commence avant même la rencontre avec des candidats et se poursuit bien après l'arrivée des nouveaux collaborateurs dans l'entreprise. Réfléchissez en amont aux profils que vous cherchez, vérifiez que les candidats n'ont pas seulement de bonnes compétences techniques, mais qu'ils s'intégreront à votre équipe et son état d'esprit, offrez aux candidats une expérience de recrutement irréprochable, préparez, dès la signature du contrat, l'onboarding du nouvel arrivant et poursuivez cette étape pendant ses 3 premiers mois dans l'entreprise. 

➡️Pour lire le second article de la série sur l'engagement et le développement des compétences des collaborateurs : c'est par ici ! 

 

  Vous ne savez pas par où commencer pour créer votre onboarding ? Téléchargez notre checklist "Les étapes clés pour construire un bon onboarding" approuvée par Ludovic Girodon !

Je télécharge la checklist

bg-img-form3.png

Abonnez-vous à notre newsletter

Tous les jeudis, recevez directement dans votre boîte mail nos derniers articles !

bg-img19.jpg
Capture d’écran 2019-02-26 à 17.18.00
Téléchargez NOTRE EBOOK - LA DIGTIALISATION RH EN 2019

Avec ce document, vous saurez :

  • comment assurer la continuité de l'offre de services face aux évolutions réglementaires (RGPD, PAS, Loi Travail)

  • la gestion des données RH - retour d'expérience de l'équipe RH d'Atos

  • comment font les équipes RH pour améliorer l'expérience collaborateur ;

  • des télétravailleurs aux freelancers, comment assurer la transformation de la relation salarié !

The Digital Road : 3ème édition

Laisser un commentaire

FR18-Global-compliance-RGPD-minisite.png
demo_peopledoc.gif