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2020 est synonyme de grands bouleversements au sein des organisations : évolutions sociétales, vieillissement de la population, mutations technologiques lourdes avec l’IA qui s'impose, protection et valorisation de la DATA, pénurie des talents, nouveaux modes de travail … Des thématiques incontournables auxquelles seront confrontées les entreprises et notamment la fonction RH au cours de cette nouvelle décennie. Découvrons ensemble 3 grands enjeux RH de 2020 :

  1. Une crise de confiance généralisée au niveau mondial : trouver l'équilibre entre transparence et protection des données
  2. La 4ème révolution industrielle : préparons-nous nos collaborateurs pour le futur ? 
  3. La guerre des talents : l'accessibilité sera la clé !

Lors d'un webinar sur les 3 grandes tendances RH de 2020, Remi Malenfant, HR4HR Transformation Services Manager, chez PeopleDoc, nous a expliqué chacune de ces tendances et nous propose des pistes pour nous aider à faire face à ces problématiques.

3 grandes tendances RH en 2020 

1-Une crise de confiance généralisée

On observe, en France comme à l'international, une crise de confiance des citoyens vis-à-vis de leur gouvernement. En parallèle de ce mouvement un changement de paradigme fait surface, en effet, le Trust Barometer 2019 d’Edelman révèle une évolution majeure avec l’émergence de ”Mon employeur”. L'employeur est désormais reconnu comme l’institution la plus digne de confiance. “Mon employeur” a été jugé considérablement plus digne de confiance (75%) que les ONG (57%), les entreprises (56%), les pouvoirs publics (48%) et les médias (47%).

La confiance se gagne en étant transparent et ouvert au dialogue. C'est pourquoi 70% des salariés déclarent qu’une communication ouverte et en continu est très importante pour déterminer leur niveau de confiance dans leur organisation (Center for Generational Kinetics, centre de recherche sur les nouvelles générations).  Et selon une enquête Indeed, 65% des salariés français à la recherche d’un emploi déclarent qu’ils sont sensibles à la réputation des entreprises et à leurs valeurs.

Si l'on souhaite inspirer confiance aux collaborateurs, il faut répondre à leurs attentes car leur niveau de confiance augmente ou diminue en conséquence. Les RH qui s'engagent auprès de leurs collaborateurs à mettre en place par exemple des nouveaux programmes de formation ou de nouveaux avantages sociaux doivent s'y tenir pour ne pas éroder la confiance.

La protection des données personnelles comme gage de confiance

Il est également important pour les Ressources Humaines de maintenir la confiance des collaborateurs en protégeant leurs données personnelles, tout en étant transparent avec eux. Car 9 européens sur 10 déclarent vouloir maîtriser leurs informations personnelles et 64%  des consommateurs estiment avoir perdu le contrôle de leurs données personnelles (Kaspersky Lab Study). Le nombre de plainte est d'ailleurs conséquent depuis la mise en place du RGPD, puisque plus de 95 00 plaintes ont été déposées dans les pays de l’UE depuis le 25 mai 2018 auprès des autorités nationales de protection des données comme la CNIL en France. Cela représente un coût pour les entreprises et entache également leur image en interne comme en externe.
 
Nos recommandations :
  • Traitez vos collaborateurs comme vos clients 
  • Partagez l’information de façon transparente avec vos collaborateurs
  • Donnez-leur la main sur leurs données personnelles 
  • Assurez-vous que vous avez réellement besoin de connaître leurs informations personnelles
  • Publiez votre code d’éthique et vos politiques RH de façon transparente 
  • Automatisez les processus d’audits de conformité dès que vous le pouvez 
 

2- La 4ème révolution industrielle

Il est important de préparer les salariés aux mutations du monde du travail : la 4ème révolution industrielle est d’ores et déjà là….et elle vient brouiller les pistes entre le monde physique, le monde digital, et le monde biologique. Aujourd'hui la frontière entre ce que peut faire une machine et ce que peut faire un humain devient de moins en moins évidente.  

"Nos recherches suggèrent que ni les entreprises ni les gouvernements n’ont pleinement compris l’ampleur de ce défi qu’est la 4ème révolution industrielle." (Rapport 2018 du Forum Économique Mondial sur le “Future of Work”)

Selon des estimations récentes de l'OCDE, la probabilité qu'un emploi classique soit automatisé est estimée à 47 % en moyenne à l’échelle de l'OCDE (Nedelkoska et Quintini, 2018). Les personnes les plus menacées sont les travailleurs peu qualifiés et les jeunes, tandis que les travailleurs moins menacés sont très divers, des professions intellectuelles et scientifiques aux travailleurs des services sociaux.

Au niveau des pays, la proportion d'emplois fortement exposés au risque d'automatisation varie de 33 % en Slovaquie à 6 % environ en Norvège. D’une manière générale, les emplois sont moins susceptibles d'être automatisés aux Pays-Bas, dans les pays anglophones et dans les pays nordiques que dans les pays d’Europe de l’Est et du Sud, en Allemagne, au Chili et au Japon (Nedelkoska et Quintini, 2018).

Dans les 18 pays de l'OCDE pour lesquels nous disposons de données, 18 % en moyenne des travailleurs aux revenus intermédiaires exercent des professions fortement exposées au risque d’automatisation. Cette proportion est plus proche de 22 % pour les travailleurs à bas revenus, tandis qu’elle ne s’élève qu’à 11 % pour les travailleurs à hauts revenus.

Un autre rapport, montre à quel point la révolution industrielle est en marche, puisque d’ici 2025, les machines feront plus de la moitié des tâches répétitives(Forum Économique Mondial, Rapport “Future of Jobs”, 2018). En revanche, il faut garder en tête que certains postes seront obsolètes, pas les salariés.

Et cela peut effrayer car 83% des dirigeants estiment qu’ils ne sont pas prêts à diriger des équipes qui mélangeront des hommes et des femmes avec des robots et d’autres formes d’intelligence artificielle travaillant côte à côte (Deloitte).

La France pourrait ainsi avoir un taux d’automatisation potentiel de plus de 35% à l'horizon 2030. La fabrication industrielle serait le premier secteur concerné (53% d’automatisation prévue pour 2030), suivi par le secteur de la distribution et de la vente (41%). Les personnes ayant un faible niveau d’étude seraient également les premières touchées (51%, contre 14% pour les personnes ayant un haut niveau d’étude, PWC)

Se former pour faire face à cette révolution

D’ici 2022, plus de la moitié (54%) des salariés auront besoin de formation pour améliorer leurs compétences ou en apprendre de nouvelles.

Les analyses les plus récentes menées par l'OCDE donnent à penser que près d’un emploi sur sept risque d’être totalement automatisé, près de 30% des emplois pourraient subir des transformations. Toutefois, les personnes qui occupent les emplois les plus menacés se forment moins (40 %) que les travailleurs qui exercent un emploi peu menacé (59 %). Dans la zone OCDE, près de la moitié des adultes ne suivent aucune formation et ne souhaitent pas se former. 11 % supplémentaires souhaiteraient se former mais ne le font pas faute de temps, de moyens ou de soutien de la part de leur employeur.

Le rapport souligne l’importance d’une formation de qualité permettant de développer des compétences qui répondent aux besoins du marché du travail. La formation obligatoire, notamment en matière de santé et de sécurité au travail, absorbe en moyenne 20% des heures de formation dans les pays européens. Celle-ci est nécessaire, mais doit être complétée par d’autres possibilités de formation afin que les collaborateurs puissent développer des compétences leur permettant de conserver leur emploi ou de rechercher de nouvelles opportunités de progression de carrière.

Le TOP 1O des compétences comportementales clés pour le futur :
  • Esprit créatif
  • Intelligence émotionnelle (EQ)
  • Esprit critique
  • Résolution de problème
  • Capacité d’apprentissage actif et de développement personnel 
  • Analyse et prise de décision 
  • Communication interpersonnelle
  • Diversité et intelligence interculturelle
  • Maîtrise de la technologie
  • Adaptation au changement 

(Bernard Marr, Forbes - The 10 Vital Skills You Will Need For The Future Of Work, April 29, 2019)

 

Une bonne base de connaissances permet aux salariés d’apprendre et de résoudre leurs problématiques dans 40 à 70% des cas (étude Gatner)

Il est donc important de renforcer l’adaptabilité des salariés pour les préparer au “Future of Work”.

Nos recommandations : 
  • Mettre en place des formations orientées comportement et conduite du changement
  • Renforcer la résilience des équipes
  • Tester la mise en place d’équipes “flex”
  • Investir dans la technologie de pointe et des plateformes de formations alternatives
  • Prioriser les opportunités de développement des salariés

3- La guerre des talents

Le vieillissement de la population

Il y a aujourd'hui un décalage entre les compétences dont les entreprises ont besoin et celles disponibles sur le marché du travail. On fait surtout face à un vieillissement de la population, car d’ici 2050, 1 personne sur 6 dans le monde aura plus de 65 ans et le nombre de personnes de 80 ans ou plus va tripler. Avec le vieillissement de la population et l’impact de l’automatisation, 12 des 15 plus grandes économies mondiales devraient faire face à une importante pénurie de main d’oeuvre d’ici 2030 (“Getting ahead of the global workforce crisis”, ICF, 2018 )

Les métiers les plus recherchés sont ceux de la santé et de l'aide à la personne (en raison du vieillissement de la population) mais également les nouveaux métiers (RGPD, conformité). Rechercher un expert du RGPD devient compliqué car il s'agit d'une règlementation récente.

Avec ces nouvelles tendances, les personnes de plus de 50 ans restent ou veulent rester sur le marché du travail. Les entreprises ne sont aujourd'hui pas prêtes à accueillir ces personnes : il y a un manque de formation professionnelle pour les seniors et des politiques de recrutement discriminantes. 50% des CV des candidats de plus de 50 ans vont directement à la poubelle sans même être pris en compte (Elconfidential.com). Cela impacte les Ressources Humaines car elles doivent revoir leurs pratiques en interne, leurs méthodes de travail et doivent être plus flexibles pour recruter ces demandeurs d'emploi dotés d'une expertise. L'activité freelance va d'ailleurs être de plus en plus prisée par les seniors.

Les freelances

Aujourd’hui, il y a près de 900 000 freelances en France, avec une croissance de 110% sur les dix dernières années. Pour 54% d’entre eux, il s’agit de leur activité principale. Ils recherchent principalement une flexibilité en terme d’organisation du travail et la possibilité de travail à distance(cremedelacreme.io). Se pose alors la question de savoir comment recruter, intégrer et gérer ces collaborateurs au sein de nos entreprises. Les emplois freelances peuvent aussi être une solution pour les personnes en situation de handicap.

Les personnes en situation de handicap

Une troisième source de talents qui est aujourd'hui un peu trop mise de côté concerne les personnes en situation de handicap. Au niveau mondial, 1 milliard de personnes sont en situation de handicap (Organisation Mondiale de la Santé) et en France, 24% de la population active est en situation de handicap, soit 9,6 millions de personnes âgées de 15 à 64 ans (INSEE). Mais il est compliqué pour les personnes en situation de handicap de trouver du travail, puisque 21% des personnes handicapées sont au chômage, soit plus du double du reste de la population active en France (INSEE). Il y a encore beaucoup d'étapes à franchir, comme former les managers à développer les personnes en situation de handicap, recruter et adapter les postes de travail ... Les entreprises doivent repenser leurs processus et procédures RH afin de prendre en compte la neurodiversité des équipes. La façon dont on recrute et/ou évalue les talents ne peut pas être complètement uniforme. Certaines pratiques peuvent être discriminantes face à la diversité des équipes

"Cela fait 2 ans que je suis conscient de mon autisme. C’est ce qui fait que je suis talentueux dans mon métier" Gabriel, autiste, sur emploi.handicap.fr.

"Séniors, poussettes, valises — ce ne sont pas seulement les personnes handicapées qui utilisent (et bénéficient) des infrastructures accessibles… il est temps pour les décideurs politiques d’élargir la conversation autour de l’accessibilité" (Luke Donovan, Chercheur spécialiste de l’accessibilité,15 Février 2018)

L'accessibilité est la clé pour faire face à ces problèmes de pénurie de talents et la technologie peut nous aider. Aujourd'hui nos produits et services sont faits par des Hommes pour des Hommes, et la diversité permettra de toucher un plus grand nombre de personnes. 

 

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