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Alors que nous assistions avant la crise sanitaire à la levée d'un tabou autour de l'offboarding, est-ce que nous devons nous attendre à revivre le déni qui entoure ce processus phare de l'expérience collaborateur en cette rentrée si singulière ? Jusqu'ici, le sujet avait surtout été traité sous le prisme des départs volontaires de ces talents que l'entreprise n'avait pas réussi à retenir. Or, en ces temps d'élaboration de plans de restructuration, l'heure est probablement venue de considérer l'offboarding dans toutes ses dimensions, licenciement compris. Et de se demander si l'offboarding subi peut se conjuguer avec une expérience collaborateur réussie ?

Expérience collaborateur et offboarding : un couple improbable ?

C'est incontestable, les nouvelles technologies participent à transformer en profondeur les ressources humaines. Elles permettent d’exploiter au mieux la Data, d’assurer un monitoring des indicateurs en temps réel, de décupler la productivité des équipes RH tout en garantissant un suivi personnalisé des « clients RH », à savoir les collaborateurs ! Suite au mouvement des gilets jaunes et à la pandémie mondiale, nous avons pu apprécier leurs bienfaits au profit de la continuité d’activité des services RH, notamment pour l’onboarding des nouvelles recrues.

📖 Voir Glossaire : Onboarding

Dès la signature à distance du contrat d’embauche, les nouveaux collaborateurs ont continué à recevoir des alertes pour compléter leur dossier, mais aussi des emails de leurs managers et ont découvert du contenu - des articles sur la culture de l’entreprise ou des vidéos de bienvenue - afin d’être à l’aise dès leur premier jour. En automatisant et en simplifiant les processus administratifs, les équipes RH ont pu se concentrer sur l’accueil des onboardés et s’intéresser de plus près à leur intégration.

A lire aussi : Comment construire un bon onboarding ? Les étapes clés

Plus globalement, l’ensemble des collaborateurs a vu son expérience au sein de l’entreprise optimisée grâce aux outils numériques qui améliorent leur quotidien. On pense, entre autres, au coffre-fort électronique qui permet de retrouver aisément tous ses documents RH (bulletins de paie, contrat de travail…). Cela leur a donné l’opportunité de se consacrer à leurs missions à plus forte valeur ajoutée et a soulagé dans le même temps les professionnels RH de tâches chronophages.

Tout va bien dans le meilleur des mondes, n’est-ce pas ? Mais qu’en est-il lorsqu’il est question d’offboarding ? Que celui-ci soit choisi ou subi ?

📖 Voir Glossaire : Offboarding

 

Les collaborateurs, de puissants ambassadeurs même lors de l’offboarding

Nous avons tous en mémoire ces entreprises qui ont fait la Une des médias pendant le confinement après avoir licencié en masse par visioconférence. L’écueil ne serait-il pas de vouloir aller trop vite en besogne et de se contenter de la technologie pour diffuser des messages importants sans prendre les mesures nécessaires en matière de communication. S’il est possible et bien vu d’injecter de l’humain à tous les stades du parcours collaborateur, cette approche reste aussi primordiale au moment des départs.

Du premier jour, lors de son entrée, au dernier jour, lors de la sortie définitive, le collaborateur doit être satisfait et savoir qu’il a compté pour l’entreprise. Il doit partir avec un sentiment de reconnaissance et non de frustration. Cela est d’autant plus important de nos jours alors que l’on parle de « collaborateurs boomerang », ces profils amenés à quitter l’organisation pour vivre de nouvelles expériences professionnelles, s’enrichir et se développer, puis à être réembauchés après un laps de temps. Il convient par ailleurs de bien connaître les motifs du départ pour éventuellement accueillir de nouveau ces collaborateurs. Aussi, l’analyse des enquêtes salariés ainsi que de l’entretien de départ prend ici tout son sens.

En période de gestion de crise, telle que nous la connaissons à l’heure actuelle, les entreprises ne sont pas à l’abri de devoir licencier, puis de connaître un regain d’activité et d’avoir à nouveau besoin de compétences dans leur secteur d’activité.

Plus l’expérience collaborateur sera « intime », c’est-à-dire personnalisée, plus l’entreprise contribuera à la valorisation de sa marque employeur.

 

Les collaborateurs, de puissants ambassadeurs même lors de l’offboarding

Le collaborateur baigne dans l’expérience collaborative (réseaux sociaux d’entreprise) et s’engage de plus en plus dans l’expérience ultime de la digitalisation, à savoir s’engager davantage dans l’expérience en devenant un ambassadeur de l’entreprise (plateforme Employee Advocacy et social selling). Cet engagement est un enjeu majeur pour l‘entreprise, en termes d’attractivité des nouveaux talents. De nombreuses entreprises ont par exemple installé sur leur site carrière l’outil Pathmotion permettant aux candidats de converser avec des collaborateurs volontaires. C’est le cas par exemple d’Axa qui a lancé en parallèle des conférences en ligne/webcast afin d’apporter du conseil et expertise technique à ses candidats. L’assureur propose également une hotline téléphonique quotidienne pour ceux qui préfèrent le contact humain direct au formulaire online ou au chatbot.

Le tabou qui encadre l’offboarding fait que ce levier se révèle sous-exploité, voire inutilisé, dans la guerre des talents. Or votre stratégie d’offboarding peut impacter durablement votre marque employeur via votre réputation, comme le montrent les avis laissés par d’anciens collaborateurs sur des sites de notation comme Glassdoor.

Il est facile de croire que licencier via visioconférence est une erreur. Mais que faire lorsque le contexte ne laisse pas d’autre alternative ? D’autant plus que le Code du travail n’a pas prévu ce nouveau procédé pour les entretiens préalables au licenciement. Dans l’impossibilité de le faire de visu, les entreprises peuvent choisir une voie plus humaine en obtenant l’accord du salarié d’effectuer la procédure par visioconférence, en lui donnant la possibilité de se faire assister et en veillant à ce que chaque partie puisse faire entendre son argumentation.

Lors des derniers jours dans l’entreprise, pensez également à créer un parcours de sortie formalisé, incluant signature de documents, rendu des équipements, etc., afin de ne pas ajouter de soucis administratifs. Privilégiez l’échange humain et le retour d’expérience lors d’un entretien de sortie. Et gardez le contact après le départ, via par exemple un réseau d’anciens régulièrement connectés, en gardant à l’esprit que vos anciens salariés restent de potentiels ambassadeurs de votre entreprise.

 

Découvrez à présent les résultats du 3e baromètre national de l'expérience collaborateur. Quelles sont les entreprises les plus avancées en la matière ? Quelles sont leurs pratiques ? Quels processus sont concernés en priorités ? 

Je découvre le baromètre

 

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