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Considérée comme incontournable, la production de la paie est aussi jugée au sein du métier RH comme purement transactionnelle et consommatrice de ressources. Pourtant, la fonction paie face à de constantes complexification réglementaires tend à se professionnaliser et interroge les entreprises quant au modèle idéal à adopter.


Pourquoi les entreprises optent-elles aujourd’hui pour la mise en place d'un CSP, une paie centralisée ou décentralisée, voire à une totale externalisation de la fonction ? Quelles sont les apports et les limites de chacun de ces modèles ? Quels événements président à leur choix ?

Pour délivrer des réponses concrètes à chacune de ces questions, Hélène Marguin, Senior Manager Althéa en charge des projets d’accompagnement autour de l’organisation de la filière paie, livre les résultats de l’enquête nationale réalisée sur le sujet par Althéa, auprès de 224 entreprises de secteurs d'activités et de taille différentes.

 


Les principaux modèles d’organisation de la fonction paie

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La décentralisation totale de la paie, la fin d’un modèle ?

 

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Dans une logique de réduction des coûts, mais surtout de confidentialité on remarque que 27% des répondants (38% sur les secteurs de 1 000 à 10 000 salariés) optent pour une centralisation de la paie. Si ce modèle permet, sur le long terme, d’amortir les dépenses liées à l’achat d’un système de gestion de la paie et une diminution considérable des risques d’erreurs, on constate que dans un monde en perpétuelle transformation et une législation évolutive, la problématique de la baisse du “coûts bulletin” reste le Graal des services RH, sans pour autant renier sur la qualité du service apporté aux collaborateurs… Ces enjeux poussent les entreprises à opter pour des solutions alternatives : les Centres de Services Partagés qui sont présents dans 17% des entreprises du panel !

Modèles mixte, un juste milieu entre internalisation et externalisation ?


Cette étude montre également que l’organisation Paie la plus répandue (37% des réponses) reste le modèle mixte (la coexistence de plusieurs modèles).
Quelle est la bonne formule à adopter pour une gestion de la paie efficace ? Le choix de l’association de deux modèles est propre à chacune des entreprises et dépend de la prédominance du système déjà existant. Par exemple, pour les entreprises de 1 000 à 10 000 salariés ayant adoptées un modèle mixte avec une dominance décentralisée, on remarque, pour la majorité (30%) une association à une paie centralisée. Celle-ci devient alors une instance d’expertise.

La tendance s’inverse pour les entreprises de plus de 10 000 salariés. Pour des raisons de “décomplexification” de la filière paie, le modèle mixte est très peu représenté et laisse place à une forte domination (74%) des Centres de Services Partagés (CSP).

Secteurs d’activité, effectifs, complexité des réglementaires… Quels facteurs entrent en jeu dans l’adoption de tel ou tel modèle ?


Il est important de souligner que, selon les répondants, le secteur d’activité n’est pas un argument pouvant jouer dans l’adoption de son modèle de paie même si caractéristique de l’activité intrinsèque de l’entreprise ne peut en être totalement détachée.
A contrario, l’élément le plus important, pour 62% des personnes interrogées, justifiant la mise en place d’une organisation paie n’est autre que l’histoire de la société. Juste derrière se hisse la recherche d’expertise de la fonction et de mise en conformité du règlementaire de sécurisation de la paie. On note par ailleurs que la complexité du règlementaire de paie reste le facteur le plus important pouvant justifier la faible représentation de l’organisation paie totalement externalisée (7% pour les entreprises comprises entre 1 000 et 10 000 salariés, contre 6% sur le segment +10 000).

Aussi paradoxal que cela puisse paraître, la productivité et la recherche de gain économique ne représentent que 20% des réponses. Enfin, bien que le manque de rapidité de la modernisation de la fonction paie ne représente que 12% des causes d’insatisfaction, cette même modernisation constitue un enjeu important d’évolution d’une organisation d’un modèle pour 48% des répondants !

Pour terminer, on constate que les entreprises ne semblent pas remettre en question leur organisation paie tant qu’elle ne représente pas un risque… Et pourtant, au regard d’une profession de plus en plus complète et exigeante, et du poids financier qu’elle supporte (la masse salariale peut souvent atteindre près de 80% des charges d’une entreprises !) les enjeux d’optimisation de la fonction sont considérables !

Evénement CSP RH et expérience collaborateur : les clés de réussite !

  • “Comment fédérer une équipe autour d'un objectif commun et s'enrichir des différences (cultures, langues, parcours, distance, etc. ...)”. 
    Intervention de Fabien Galthié, entraîneur du RC Toulon et ancien joueur international de rugby à XV.
  • “Le RH doit être l’entraîneur de l’équipe Entreprise. Quels sont les risques si la distance l’empêche de jouer son rôle central ?” 
    Intervention de Meriem Selmani (observatoire de la Protection Sociale).
  • Table ronde animée par David Gordon (Althéa).  : “Comment mieux répondre aux attentes des salariés, même à distance" 
    Retours d’expérience de nos clients Fernanda Ribeiro, VPHR chez Bureau Veritas  et Benoît Guilbaud, Directeur métier SI-SIRH chez EDF, d' Hélène Marguin, experte en projets de Transformation chez notre partenaire Althéa et de Fabien Lerays, VP Customer Services EMEA chez PeopleDoc.
  • Le CSP et la gestion décentralisée de demain. Présentation de l’Enquête Mondiale 2017 sur les CSP par Jean-Michel Demaison (Deloitte).
  • Roadmap CSP et vision de PeopleDoc. Tactiques terrain présentées par Clément Buyse (PeopleDoc).

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