Comment la DRH s’impose comme le numéro 2 des organisations ? La situation est-elle faite pour durer ? Kenza El Khomri, Directrice des services et Rémi Malenfant, Directeur de l’innovation RH et de l’expérience client chez UKG, reviennent sur les dernières évolutions des rôles des professionnels RH et détaillent les missions qui attendent la fonction RH aujourd’hui et demain.

Le duo DG/ RH : le couple de l'année

La crise sanitaire a mis plus que jamais la fonction RH sur le devant de la scène. Aux premières heures, il a fallu gérer dans l’urgence la mise en place du télétravail et de l’activité partielle. Les professionnels RH ont également été impliqués dans la gestion des plans de sauvegarde de l’activité, du management à distance, de la qualité de vie au travail – et notamment des questions liées à la santé mentale des collaborateurs. Et ce, tout en maintenant le cap de la transformation digitale des organisations. Si la fonction RH s’est assise à la table des comités de direction depuis plusieurs années déjà, son caractère stratégique semble désormais incontestable, s’imposant même comme le numéro 2 des organisations. Le duo direction générale/ RH est apparu comme le couple de l’année. En 2020, 97 % des cellules de crise reposaient sur cette étroite collaboration, souligne Décideurs Magazine.

Cette situation est-elle faite pour durer ? Quel sera le visage de la DRH dans vingt ans ? Et quel rôle peut bien jouer la technologie ? Pour faire le point, Kenza El Khomri, Directrice des services, et Rémi Malenfant, Directeur Innovation RH et Expérience client chez UKG, étaient début mars les invités de l’événement « Comment le DRH s’impose comme le N°2 des organisations » organisé par Frenchweb, magazine en ligne spécialiste de la transformation numérique. Nos deux experts ont détaillé ce qui attend la fonction RH, éléments concrets à l’appui.

Passage en revue des moments qu’il ne fallait pas manquer !

Les métiers RH du futur : la vérité est ailleurs ?

La fonction RH fait probablement partie des branches professionnelles qui se réinventent le plus dans le monde de l’entreprise. L’évolution des intitulés de postes en est une parfaite illustration. Aujourd’hui, on ne parle plus seulement de Direction des Ressources Humaines, mais aussi de Human Partner ou de Chief People Officer. Un effort sémantique qui permet de refléter l’adaptabilité des professionnels RH face aux nouvelles réalités qui émergent sans cesse au sein des organisations.

Aussi, d’après une enquête menée par The Cognizant Center for the future workplace, relayée par la prestigieuse Harvard Business Review, nous pourrions voir fleurir dans les années à venir des Gig Economy managers pour la gestion des collaborateurs indépendants ou encore des HR Data detectives qui en se plongeant dans les données, dégageraient des tendances pour mieux comprendre ce qu’il se passe dans l’organisation. La crise de la Covid-19 a largement impliqué les professionnels RH dans la mise en place d’actions pour assurer la continuité des activités. Dans un monde empreint d’incertitudes, la naissance d’un Strategic HR Business Continuity Director pourrait également bien voir le jour.

Qu'en pensent les principaux intéressés ?

  • 34 % des professionnels RH sont convaincus que leurs métiers seront davantage orientés business d’après l’enquête « Professionnels RH, comment allez-vous ? », réalisée par les éditions Gereso. « [Ils] devront mettre en avant leurs compétences de gestion, de finances et de compréhension du business pour aider les dirigeants à identifier les gains de productivité », explique Kenza El Khomri.
  • Et de souligner que 49 % des professionnels RH pensent que la fonction RH sera plus « virtuelle », c’est-à-dire plus digitalisée : « On a déjà dématérialisé un certain nombre de processus comme la GTA, les bulletins de paie… Cette enquête montre que le virage digital se poursuit », précise-t-elle.
  • Enfin, 34 % des interrogés disent que la fonction RH sera plus « humaine ». En effet, sous l’impulsion de l’automatisation et la digitalisation des processus administratifs, les équipes RH auront davantage l’opportunité de se consacrer aux tâches à forte valeur ajoutée et de remettre l’humain au centre.

    En dégageant du temps, une entreprise comme Unilever a par exemple été en capacité de créer de nouveaux rôles au sein de son équipe RH : des people partners dédiés à l’accompagnement et au développement des collaborateurs.

Découvrez aussi notre capsule temporelle : quand les professionnels RH témoignent de ce que sera la fonction RH en 2030

Les compétences RH au cœur de la résilience des entreprises

Pour accompagner le développement de l’entreprise, la fonction RH est invitée à monter en compétences. Et pour cause, selon l’enquête Reinventing HR 2020 (Deloitte), 80 % des dirigeants et cadres supérieurs considèrent que « les compétences – ou le manque de compétences – de leur entreprise en matière de ressources humaines constituent un problème important ». On attend ainsi du professionnel RH qu’il devienne, entre autres, un « architecte social », capable de se saisir des problématiques sociales et de faire preuve de résilience.

  • 70 % des organisations affirment que la gestion d’un corps social multigénérationnel sera un facteur de réussite sur les 12 à 18 mois prochains, mais seules 6 % estiment que leurs leaders sont suffisamment équipés pour agir de manière efficace.
  • 53 % déclarent également que la moitié de leur corps social aura besoin d’acquérir de nouvelles compétences ou aptitudes dans les trois prochaines années. Mais seules 16 % pensent que les investissements nécessaires pour relever ce challenge seront réalisés ?

Pour Rémi Malenfant et Kenza El Khomri, il est alors primordial de :

  • Créer de la sécurité dans le chaos, en veillant à ce que les collaborateurs et l’entreprise soient hors de danger. Cela signifie notamment d’accompagner les individus sur le plan psychologique.
  • Planifier la nouvelle réalité, en se réappropriant le projet de l’entreprise ainsi que ses valeurs.
  • Se concentrer sur la résilience et la croissance, en accompagnant les acteurs de l’entreprise pour qu’ils gagnent en adaptabilité et in fine en agilité.
Lire aussi : Quand transformation digitale et seniors font (finalement) bon ménage


La technologie au service de l’agilité

📖 Voir Glossaire : Digitalisation RH

Sur le plan des technologies, 2020 marque un tournant. Comme le rappelle Rémi Malenfant, si les entreprises ont dans une large majorité digitalisé la paie, elles s’outillent également pour la gestion des talents, de la performance, de la formation, voire même de l’engagement pour les plus innovantes d’entre elles.

L’objectif n’est certes pas de multiplier les outils digitaux, mais plutôt d’adopter des solutions qui s’intègrent dans le flux du travail des utilisateurs au quotidien. Car les entreprises les plus performantes sont celles qui parviennent à échanger avec fluidité les informations et à exploiter au mieux les données dont elles disposent.

Et l'expert souligne que selon l'institut Gartner, une DRH moderne, dans son architecture informatique/ technologique, repose sur 4 piliers fondamentaux :

  • Administration RH (paie, core HR)
  • Gestion des talents
  • Gestion des effectifs et des activités
  • Digitalisation des services RH

C'est incontestable, la fonction RH a évolué au cours de l'année 2020. Si ces dernières années, on assistait à un glissement de la pensée, montrant une DRH plus stratégique que tactique, force est de constater qu'il est urgent de sortir de ce débat. En effet, la gestion du télétravail, des masques, des flux de personnes dans les espaces de travail en parallèle de la gestion de la rémunération ou de la productivité se sont révélés des missions d'égale importance. La fonction RH se révèle donc aussi tactique que stratégique, sans oublier d'être plus que jamais humaine.  


Les experts du Workforce Institute tirent les leçons de 2020 et révèlent les 5 caractéristiques des entreprises résilientes en 2021. 

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