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La data est aujourd'hui utilisée dans tous les départements des organisations. Le but ? Analyser les processus, simuler des actions et surtout prendre des décisions. Même si le secteur des RH a mis plus longtemps que les autres à plonger dans le grand bain, il essaye aujourd'hui de rattraper son retard et de tirer profit de toutes les informations qui circulent dans ses systèmes. Les usages de la data RH sont nombreux (recrutement, intégration, gestion de carrière et surtout expérience collaborateur) et reposent sur deux enjeux clés : la centralisation de la donnée et la connectivité des différents outils utilisés.

A l'occasion de notre évènement de l'été, PeopleDoc Outdoor, David Mauté, Product Marketing Manager : Payroll & HR chez Sage, a partagé avec nous ses conseils et son expérience sur les usages de la data RH.

Découvrez notre suite d’articles sur la Data Rh et ses enjeux dans l’entreprise. A travers les témoignages et les conseils d’experts RH, apprenez tout ce qu’il y a savoir sur le sujet : gestion de la Data RH, utilisation quotidienne, outils à mettre en place et connectivité, gouvernance de la data, qualité et fiabilité des données, la data pour prendre des décisions et bien plus encore ! Cliquez ICI !

La data et les Ressources Humaines 

“En tant qu’éditeur de solutions de gestion, Sage dispose de nombreux retours très intéressants autour de l’exploitation de la data dans les domaines de la comptabilité, de la finance,  de la communication, du marketing et de plus en plus dans les Ressources Humaines” nous dit David Mauté.

La gestion de la data est une activité qui, aujourd’hui, concerne tous les départements de l’entreprise, mais la fonction RH a été une des dernières à être concernée. En conséquence, on observe souvent un retard du service RH comparé aux services marketing ou finance par exemple. 

“L’analyse de la data au profit du développement et de la stratégie de l’Entreprise a commencé au sein de la direction financière. Elle a ensuite évolué rapidement au marketing et au commerce avant de devenir un élément indispensable à la bonne gestion des ressources humaines. Malgré un accès plus tardif à l’analyse de la data et en conséquence une maturité moindre versus d’autres services de l’Entreprise, nous constatons une montée en puissance significative de l’analyse de la donnée RH et un nombre accru de recommandations stratégiques issues de l’exploitation et de la bonne analyse des données » explique David Mauté.

Une des principales problématiques des RH : centraliser la data 

“Chez Sage, la bonne exploitation par nos clients de la data contenue dans leurs outils de gestion, a toujours été au cœur de nos préoccupations. La demande a toujours existé et elle s’est sérieusement accélérée ces dernières années notamment au sein des services RH. Nous y répondons depuis toujours avec des outils de reporting souvent intégrés à nos solutions et nous avons étendu notre offre de services au travers d’outils décisionnels et de Business Intelligence. De même, Sage propose régulièrement des enrichissements des états et indicateurs livrés en standard, autour de thématiques telles que l’égalité femme - homme, la BDES ou les contrôles de paie” raconte David.

“La première recommandation que nous pouvons faire à nos clients est d’être particulièrement vigilant sur les technologies qui composent leur système d’information de gestion. L’un des enjeux fort, au regard de la volumétrie des données et de leurs localisations parfois éparses au sein du SI de l’entreprise, est de réussir à centraliser la data. Plus vous avez d’interopérabilité native entre vos systèmes, plus vous pourrez mutualiser vos données sources et plus vous obtiendrez des informations pertinentes et proches de la situation réelle de votre entreprise !” explique-t-il.

Avoir des applications, des solutions et des systèmes qui peuvent être reliés et qui peuvent communiquer aisément entre eux est essentiel pour centraliser toutes les données de l’entreprise et pouvoir les analyser le plus facilement et le plus rapidement possible. David continue en expliquant : “Si vos solutions de gestion permettent les échanges de données en Webservices ou proposent des API natives, alors l’interopérabilité des systèmes est grandement facilitée et les bénéfices en termes d’exploitation de data sont significatifs. En choisissant des technologies et des architectures récentes et ouvertes, vous étendez vos capacités à exploiter vos données rapidement et pertinemment. Vous optimisez aussi la pertinence de vos interprétations de ces données.”

Un exemple concret, PeopleDoc et Sage travaillent main dans la main afin de proposer à leurs clients communs une communication native entre nos plateformes afin d’offrir le meilleur niveau de service et de proposer une expérience utilisateur pleinement satisfaisante avec nos solutions.

Les principaux usages de la data dans les ressources humaines 

Dans le cadre des People Analytics, les usages que font les RH de la data sont variés et vont dépendre de nombreux critères. “Les usages de la donnée sont très variés. Ils diffèrent selon la taille d’entreprise, le secteur d’activité, les solutions de gestion utilisées, la maturité des équipes autour de l’exploitation de la data etc. Beaucoup d’éléments entrent en ligne de compte et amènent à une granularité différente dans l’exploitation et l’analyse de la donnée d’une entreprise à une autre” explique David Mauté. 

> Le recrutement :

“En fonction de ces critères, l’utilisation de la data peut se faire sur presque tous les sujets. Il y a d'abord le recrutement : comment la data va aider à optimiser les recrutements et faire en sorte que ce soit des succès ? Quels sont les réussites de l’entreprise en termes d’onboarding et d’intégration des collaborateurs ? On peut analyser par exemple quels sont les succès d’intégration d’une équipe à une autre, d’une zone géographique à une autre, etc. Dans le cadre du recrutement, il est donc possible de croiser un certain nombre d’informations. Ce type d’utilisation est assez répandu, notamment dans le contexte de guerre des talents et de rétention des salariés, qui est essentiel pour nous tous aujourd’hui’ détaille David Mauté.

> La gestion des talents :

L’utilisation de la data ne s’arrête pas à l’embauche et à l’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise, en effet son exploitation apparait bien utile dans la gestion quotidienne des talents. “On utilise, aussi, la data dans tout ce qui concerne la gestion des talents : comment faire évoluer ses collaborateurs, quels sont les plans de développement à mettre en place, quelles sont les formations qui seront le plus utiles, etc. On peut aussi utiliser des outils de simulation pour faire des hypothèses d’impact sur la masse salariale, simuler des plans pour le futur et se projeter sur des périodes plus ou moins longues par exemple” nous dit David Mauté. 

> L’expérience collaborateur :

“Dans le cadre de l’utilisation des données, il y a aussi toute la dimension collaborative sur laquelle on a énormément de demandes de la part de nos clients, pour donner un accès aux solutions à tous ceux qui en ont besoin et mettre en contact facilement les RH et les collaborateurs” indique David .

“Une fois l’information récupérée, l’idée est d’aller vers l’expérience collaborateur. C’est aujourd’hui l’enjeu principal de la fonction RH. La fonction RH se pose de nombreuses questions : comment fournir une meilleure expérience collaborateur dans mon entreprise avec les outils dont je dispose ? Faut-il en acquérir de nouveaux ? Faut-il faire évoluer la stratégie de l’entreprise, son mode de fonctionnement ? Dans quelle direction aller pour satisfaire au mieux l’ensemble de mes collaborateurs et comment favoriser leur engagement ?

Pour conclure, David Mauté insiste sur l’importance de la bonne exploitation de la data RH pour favoriser l’engagement collaborateur. « Aux Etats-Unis, une étude a révélé que le manque d’engagement des collaborateurs au sein des entreprises représente une perte de 500 milliards de dollars chaque année pour le marché américain. L’impact est donc loin d’être neutre et l’une des solutions pour limiter cela passe par une meilleure analyse de l’engagement et donc par la capacité des entreprises et des départements RH à disposer et à exploiter la data qui permettra une telle analyse et qui aboutira à des prises de décisions RH stratégiques alignées avec les enjeux de l’entreprise.

 

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