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La façon dont nous travaillons évolue plus vite que ce que chacun d’entre nous aurait pu imaginer. Et les RH ne sont pas à l’abri de cette évolution ! Aujourd’hui dans les organisations, on ne regarde plus le département RH comme un simple exécutant des politiques de l’entreprise. On attend de la fonction RH qu’elle soit un partenaire stratégique avec une contribution claire aux résultats de l’organisation, y compris pour les départements qui ont traditionnellement des charges administratives très lourdes comme la gestion administrative RH. [Cet article est une traduction issue de notre blog américain. Lisez l'original ici.]

Mais que faut-il faire exactement pour que la fonction RH devienne un véritable partenaire stratégique au sein de l’entreprise ?  Pour Zuri Baker, Director HR Operations chez GoDaddyune entreprise américaine, spécialisée dans les services d’hébergement web et dans la gestion des noms de domaines “peu importe le problème, tant qu’on est acteur de la solution”. Il y a 4 ans, elle rejoint GoDaddy. Aujourd’hui, elle dirige une équipe de 15 personnes qui gère 6000 employés à travers 10 pays. Durant un webinar organisé par PeopleDoc, Zuri a expliqué comment elle faisait évoluer son équipe en une équipe de consultants stratégiques pour le business. Ci-dessous 6 conseils pour en faire de même dans votre organisation !

 

1. Comprendre le pourquoi

Les collaborateurs qui travaillent à la Gestion Administrative RH ont souvent l’impression que leur travail ne consiste qu’à répondre aux requêtes, surtout parce que la nature du travail a tendance à être de plus en plus  transactionnelle. Mais c'est sans compter sur la devise de Zuri : “ne te contente pas de répondre aux demandes, ajoute toujours de la valeur dans ce que tu fais”. Pour une meilleure performance RH, elle pousse son équipe à ajouter de la valeur aux réponses apportées aux requêtes salarié. “Comprendre le pourquoi derrière la demande pour en comprendre le contexte.”

 

2. Embarquer son équipe 

Le département de la gestion administrative semble être une fonction particulièrement difficile à rendre une position stratégique dans l’organisation. “Les gens considèrent parfois qu’on est en bas de l’organisation RH” dit Zuri. Pendant un moment, son équipe avait l’impression que leur mission était fondée sur “ les tâches dont personne d’autre ne voulait”. Pour changer cette perception des RH, Zuri a initié une approche plus stratégique en tant que manager, et elle a aussi encouragé le développement d'une pensée plus stratégique au sein de son équipe. “Il s’agit de transformer la vision qu’ont les gens de vous par la façon dont vous vous montrez. Si vous vous montrez comme un partenaire stratégique, les gens commenceront à vous voir comme un partenaire stratégique.”

 

3. Rechercher les partenariats internes

Comment s'y prendre ? Pour rendre la fonction RH plus stratégique, il faut en partie marcher en dehors des sentiers battus, en établissant des liens tout autour de l’organisation et en posant beaucoup de questions. Zuri surveille régulièrement les initiatives du COE, des partenaires business RH et des autres équipes, elle peut donc voir à quel niveau son équipe peut apporter une valeur ajoutée. “Je vois mon métier comme le fait de voir au-delà des différents services et d’être certaine que mon équipe est intégrée au reste de l'organisation. Je passe beaucoup de temps à pousser les gens à communiquer."

La rapidité de Zuri à collaborer s’est montrée particulièrement utile pendant le processus de fusion-acquisition chez GoDaddy qui implique la collaboration d'une équipe transversale de grande ampleur. Elle a aussi maintenu un partenariat avec l’IT, notamment en leur donnant une visibilité sur les missions de son équipe, pour co-gérer certaines priorités.

 

4. Soutenir les objectifs corporate stratégiques

Le succès d'une entreprise repose sur une force de travail productive et engagée. Mais ce lien n’est pas toujours très clair pour les autres, ce qui signifie que les RH doivent inscrire leur contribution  dans la stratégie globale de l'organisation. L’équipe de Zuri fait en sorte que toutes leurs tâches (systèmes, opérations et processus) soient scalables pour participer à la croissance internationale de GoDaddy. Elle admet avoir appris cela en étant confrontée à une situation concrète : quand GoDaddy a accueilli 1100 employés en Europe, son équipe a dû revoir tous leurs processus et outils auparavant centrés sur le modèle US.

Maintenant, l'équipe est focalisée sur la croissance en ayant une meilleure synchronisation avec les objectifs corporate de GoDaddy. "C’est important pour nous de rendre nos tâches mesurables et de s’assurer que ce que nous faisons ne servira pas seulement pour les employés que nous avons maintenant mais également pour nos futurs employés." 

 

5. Utiliser la technologie pour travailler différemment - et pas seulement plus vite

La capacité de GoDaddy à se concentrer davantage sur des tâches stratégiques est due, en partie, à la technologie. En tirant profit de la technologie pour se moderniser, Zuri et son équipe ne sont plus embourbées dans des processus manuels incluant la manipulation d’un grand nombre de documents papier.

La technologie est vraiment la porte d’entrée pour que les opérations RH, en tant que fonction, deviennent véritablement stratégiques. Sans elle, on ne ferait que les mêmes choses tout le temps et on le ferait presque entièrement manuellement” dit Zuri. Maintenant que l’équipe de Zuri s’y connait beaucoup mieux en technologie, ils élargissent leur éventail de compétences et leur façon de penser. Ils explorent aussi d’autres façons de travailler et ce qui en résulte, c’est un turnover très bas dans l’équipe.

 

6. Faire de l’employee experience une priorité

Bien que les les RH doivent maintenir un équilibre entre les besoins des employés et ceux du business, les deux sont inextricablement liés. Les entreprises qui ont un engagement élevé de la part de leurs employés ont vu leurs ventes augmenter de 4%. Le succès du business est toujours dû aux succès des employés. Donc pour avoir un service RH plus stratégique, il faut se focaliser sur l’employee experience.

Les objectifs corporate de GoDaddy sont liés à l’expérience collaborateur qui se répercute jusqu’à l’équipe de Zuri car souvent la première rencontre d’un employé avec les RH (en dehors du recrutement) se fait avec l’équipe opérationnelle RH. “L’employee experience est un principe qui nous guide chez GoDaddy et en fonction duquel nous prenons nos décisions”

Dans la pratique, GoDaddy est en train de développer des personas des employés et des managers pour comprendre les différents problèmes qu’ils ont besoin de résoudre. Par exemple, un employé en Europe peut avoir des soucis différents de ceux des employés US et les managers d’employés payés à l’heure peuvent avoir des besoins qui diffèrent de ceux qui dirigent des employés salariés. L’employee experience est aussi prise en considération dans le "look and feel" des outils et systèmes internes. L'enjeu ? Choisir une interface fluide et intuitive.

En bref : le rôle des RH est en train de changer, et en mieux. La technologie est en train de permettre à la fonction RH d’être plus stratégique en passant moins de temps sur la charge administrative, le management et la conformité mais plus de temps sur des initiatives qui vont valoriser la force de travail pour le succès du business. Après tout, travailler dans les RH ne veut-il pas dire aider les gens ?

 

Pour la 3ème année consécutive, nous avons collaboré avec le cabinet d'études Markess pour comprendre quels étaient les enjeux RH en 2019 : conformité, innovation, expérience collaborateur. 

The Digital Road - 3ème édition

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