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Le quotidien des RH est consacré aux tâches transactionnelles (gestion administrative, paie, reporting, GTA). Selon Rémi Malenfant, HR4HR Enablement Partner chez PeopleDoc, seul 30% du temps est dédié à des activités dites d’HRBP, Human Ressources Business Partners, comme le recrutement, le développement des talents ou les questions de rémunération. Bien qu’on en parle depuis plus d’une dizaine d’années, on a l’impression que ce sujet n’a pas encore assez évolué au sein des entreprises. Aujourd’hui, les innovations technologiques aident les RH à atteindre cet objectif de se consacrer aux tâches à forte valeur ajoutée et à devenir une fonction stratégique au sein de l’entreprise.

Nos experts, Philippe Raynaud (Country Manager France et Benelux) et Rémi Malenfant (HR4HR Enablement Partner), ont évoqué et expliqué ces tendances RH lors d'un webinar. Ci-dessous, nous avons repris pour vous, leur Top 5 des tendances du digital RH ! 

➡️ Regarder le Webinar

 

#5 Conformité RH : le challenge de la réactivité 

Il y a 15 ans, l’évolution de la CSG modifiait une ligne sur la fiche de paie. Depuis, avec la DSN, la Loi Travail, le RGPD, les équipes paies sont confrontées à de véritables chantiers d’entreprise. De nombreuses équipes RH se sont appuyées sur cette évolution pour la transformer en opportunité de recréer du lien avec les collaborateurs et de se positionner comme un allié stratégique de taille pour la réussite de l’entreprise.

On peut parler de la Loi EL Khomri (Janvier 2017) autour de la dématérialisation des bulletins de salaire en passant de l'opt-in à l'opt-out, la Loi Macron (Juillet 2017) pour favoriser l'adoption de la signature électronique dans de nombreux domaines, ou encore plus proches de nous les lois sur le RGPD (Mai 2018) et le Prélèvement à la source (Janvier 2019).  En plus de ces nouvelles réglementations, les RH ont dû faire face à d'autres décisions telles que la demande de primes exceptionnelles en réaction au mouvement des gilets jaunes. L'enjeu majeur ? Faire face à toutes ces décisions dans le temps imparti. 

"En tant que professionnel des RH notre métier c'est avant tout de s'assurer que l'on est en conformité. Avant d'aller plus loin dans le digital et sur des choses plus complexe, on a d'abord cette contrainte." (Rémi Malenfant) 

#4. On dépoussière l'onboarding et les entretiens annuels

L’onboarding, avant c’était quoi ? Une enveloppe avec plus d’une trentaine de documents à faire signer aux nouveaux collaborateurs ! C’était une expérience pas très moderne pour les nouveaux venus et surtout un long processus administratif des deux côtés.

Depuis l’arrivée du digital les processus ont été énormément simplifiés : les documents peuvent être signés en ligne par les salariés avant leur arrivée physique dans l’entreprise, les documents sont stockés dans des dossiers salariés centralisés. Ces processus digitalisés sont un véritable gain de temps et assurent une meilleure performance à la fois aux collaborateurs mais aussi aux équipes RH.

“Chez PeopleDoc, depuis qu’on a digitalisé notre onboarding, les RH nous ont proposé une semaine d’onboarding physique. On est passé d’un onboarding administratif à un onboarding dans les locaux durant lequel tous les nouveaux salariés de PeopleDoc passent une semaine à Paris, ensemble quel que soit le métier. Ca leur permet de rencontrer les managers, des collègues d’autres services et de se familiariser avec tous les métiers de l’entreprise”, Philippe Raynaud, Country Manager France et Benelux. 

Un autre sujet tendance, qui a un impact important dans le cycle de vie du salarié : les entretiens annuels. Selon une étude Wakefield Research : 90% des entretiens annuels sont jugés peu productifs, voir inutiles. Souvent les managers n’ont pas envie de les faire et s’acquittent de la tâche juste par obligation et les salariés, qui n’ont pas eu de feedback depuis un an, ont tendance à surpondérer les derniers mois de l’année.

Pour remédier à cela, la gestion de la performance commence à se digitaliser. Les éditeurs et les professionnels des RH se penchent sur ces sujets pour mettre en place des évaluations et des entretiens au quotidien ou du moins de façon plus régulière. Une plateforme sur laquelle on pourrait discuter facilement et noter tous les feedbacks quotidiens, permettrait de faire des entretiens plus utiles, sans surprise et dégager du temps pour mieux se consacrer au développement des compétences des salariés. Selon Rémi Malenfant, "les outils ne remplaceront jamais tous les échanges physiques mais feront en sorte que ces derniers soient plus efficaces". 

#3 La Digital Workplace, pour plus de connectivité des outils

Ces dernières années, les RH se sont dotés de beaucoup d’outils métiers... au point que cela rend le suivi des actions difficile. Pourquoi ? Le manque de circulation des données et des plateformes peu ou pas collaboratives. "Seules quelques entreprises ont un ERP qui relient tous les différents outils les uns aux autres et fait tout du début à la fin." explique Philippe Raynaud.

La technologie permet de digitaliser et de centraliser les processus mais également de les rendre collaboratifs. On voit ainsi se développer le “self-service RH” pour les employés et les managers. C'est la possibilité pour les salariés d’être directement acteurs de leurs parcours de vie dans l'entreprise. Les plateformes end-to-end permettent de développer la collaboration avec les services RH via un point d'entrée unique.

“Les outils ont évolué ces dernières années et aujourd’hui on en a qui vont dans ce sens d’outil collaboratif. Mais on n'a pas encore beaucoup d’outils qui sont employee-centric, la plupart sont encore centrés sur la fonction RH”, Rémi Malenfant, HR4HR Enablement Partner

La tendance à venir : l'intégration des outils RH dans les interfaces utilisées par les salariés. Comment obtenir de l’information directement dans Slack ou en utilisant WhatsApp par exemple ? Le bénéfice : une simplification des demandes pour les salariés et un gain de temps pour tout le monde.  

#2 Data RH : après la collecte, la question de son usage 

L’exploitation des données doit se faire de manière plus intelligente. Les outils ont suffisamment évolué pour aller dans ce sens et la chance que l’on a aujourd’hui, c’est de disposer de plus en plus d’outils qui vont nous aider dans la prise de décision. Selon Rémi Malenfant, "collecter la data c’est important mais ce qu’on en fait l’est encore plus !" En d'autres termes, on doit réussir à faire parler les données pour en tirer profit.

Le rôle des RH évolue ainsi : à court-terme, il va falloir devenir proactif : être capable de déterminer si un salarié risque de partir par exemple. Aujourd’hui, les RH font peu d’Analytics et on leur demande peu d’en faire. Pourtant, les cas d'usages sont nombreux. Comment savoir si les salariés sont engagés ? Comment savoir de quel type de formation auraient-ils besoin ? Qui recruter ? Comment développer les compétences des salariés ? Pour répondre à ses questions il faut se baser sur des faits, des informations, de la data. L’intelligence artificielle permet aussi de faire des analyses sémantiques par rapport à des verbatim pour mieux comprendre les retours des collaborateurs lors d'enquêtes et de sondages. 

“L’enjeu pour les RH c’est de faire parler l'ensemble des données qui sont dans les systèmes et aller vers le prédictif, mettre en place des plans d’actions avant qu’il y ait des départs ou d'autres problèmes dans l’entreprise”, Rémi Malenfant, HR4HR Enablement Partner.

La data a commencé à être utilisée dans ce sens pour le recrutement, plusieurs start-up proposent d’ailleurs des solutions de recrutement à partir de la data. On a donc une meilleure connaissance des candidats mais il va falloir continuer à utiliser ces processus durant tout le cycle de vie du salarié au sein de l’entreprise. 

“On a une meilleure connaissance des candidats mais pas forcément des salariés, on a moins d'interaction avec eux. L'idée c'est de profiter de tous ces outils qu’on a aujourd’hui, pour ne pas se contenter d’avoir les données RH pour être en conformité et gérer nos processus mais vraiment d’obtenir plus d’informations pour savoir ce qui se passe et comment motiver la force de travail“, Remi Malenfant, HR4HR Enablement Partner.

#1 Collaborateur ou client, c'est surtout une question d'expérience ?

La tendance RH de 2019 porte sur l’expérience et l’engagement des collaborateurs au sein de l’entreprise. L’expérience collaborateur peut être définie comme une sorte d’émotion et un ensemble de perceptions ressenties par le collaborateur lors de ses interactions tout au long de son parcours, de sa vie dans l’entreprise. 

Nos experts sont convaincus que les salariés ont besoin de plus de services et de réponses à toutes les questions qu’ils se posent tout au long de leur parcours. Que ce soit pour des demandes quotidiennes comme les congés ou plus rares comme au sujet de l'évolution de carrière. Mais, "le paradoxe aujourd'hui c’est que lorsqu’on développe des outils, on les développe pour les experts RH mais on ne pense quasiment jamais aux salariés." nous dit Philippe Raynaud. Pourtant, les salariés ont envie d’être acteurs de leur parcours dans l’entreprise. Les plateformes digitales permettent aux salariés de poser leurs questions, faire leurs demandes RH, et garantir leur traitement rapide.

“Les services proposés aux employés doivent être simples d’utilisation et se rapprocher de ceux qu’on utilise dans la vie de tous les jours. On utilise tous nos smartphones pour chercher de l’information, pour gérer notre vie personnelle, nos courses, nos vacances, nos achats etc. On doit proposer le même type de services pour les salariés, si on veut les fidéliser et les engager”, Philippe Raynaud, Country Manager France et Benelux. 

Mais l'expérience collaborateur c'est surtout une bonne communication et une re-connexion des salariés entre eux. Les entreprises et l’organisation du travail évoluent rapidement, le digital est aussi une chance pour aider à conserver du lien entre les salariés, les managers et les RH. Par exemple, de plus en plus d’entreprises sont éparpillées dans plusieurs établissements, d’autres proposent du télétravail qui est d’ailleurs sollicité par les employés ou encore le flex office. Travailler en flex office, par exemple, demande une utilisation optimale des outils digitaux puisqu’il n’y pas de bureaux fixes, pas de rangements et pas de papiers ! Cette organisation de l’espace de travail permet de reconnecter les salariés entre eux et de remettre certaines fonctions comme les RH au centre des salariés, au centre de l’organisation. 

  

Pour la 3ème année consécutive, nous avons collaboré avec le cabinet d'études Markess pour comprendre quels étaient les enjeux RH en 2019 : conformité, innovation, expérience collaborateur. 

The Digital Road - 3ème édition

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