La France n’a peut-être pas (encore) connu la « Grande Démission » qui défraye la chronique RH aux États-Unis, consécutive à la crise sanitaire et à la prise de conscience par de nombreux collaborateurs de l’urgence de trouver un sens à leur travail et à leur vie. Mais les mêmes causes ont produit chez nous de fortes tensions de recrutement, un accroissement de la pression à l’innovation managériale, un changement des attentes des candidats. La pénurie des talents, qui semblait cantonnée autrefois à certains types de profils, gagne d’autres secteurs et achève de transformer le rôle de la fonction RH.

Pénurie des talents : une question d’équilibre de l’offre et de la demande

📖 Voir Glossaire : Expérience collaborateur

La rhétorique de la pénurie des talents, appelée aussi « guerre des talents », ne date pas d’hier. Le marché du travail est fait de contrastes, dans le temps comme dans l’espace. Au 19e siècle régnait, en règle générale, un large déséquilibre dans l’offre et la demande d’emploi au détriment des travailleurs, tirant les salaires et les conditions de travail vers le bas. Le droit du travail, l’assurance chômage, les systèmes de solidarité ont été conçus pour rééquilibrer le rapport de forces. Mais au fil des lieux, des époques, des conjonctures et des secteurs, il peut arriver que ce rapport s’inverse. C’est ce qui semble se passer aujourd’hui, dans une certaine mesure.

On pense spontanément au marché du travail des informaticiens, par exemple, où les entreprises se disputent les profils à grand renfort d’avantages salariaux et non salariaux. Selon Numeum, le syndicat professionnel des entreprises de l’informatique (né de la fusion de Syntec Informatique et de Tech in France), il manquerait 10 000 diplômés par an au secteur, avec une tension maximale sur les employés et opérateurs de l’informatique.

Mais les professions de la tech ne sont pas les seules concernées par les tensions de recrutement, ni même les premières au classement. Selon l’enquête Besoins de main-d’œuvre de Pôle Emploi pour 2021, les trois premières professions les plus touchées par les difficultés d’embauche sont les charpentiers, les couvreurs et les géomètres. Les informaticiens n’apparaissent même pas dans le top 10 !

Pour tous ces métiers, le déséquilibre de l’offre et de la demande en faveur de la force de travail signifie que les actifs sont en mesure d’imposer davantage leurs conditions. Il peut s’agir de rémunération, de congés, de souplesse des horaires, de télétravail, de participation aux bénéfices… La relation employeur/salarié, dans ce cas, évolue davantage vers un partenariat dans lequel le lien hiérarchique s’estompe devant un rapport de co-production.

La Grande Reconversion

Mais la situation statistique du marché du travail n’explique pas tout. Les attentes vis-à-vis de l’entreprise et du travail évoluent dans l’ensemble de la société. Et le fait que certains métiers aient davantage les moyens de faire valoir leurs souhaits permet probablement de faire bouger les lignes pour tous les autres. On assiste à un mouvement général d’« empowerment » des candidats et des collaborateurs, qu’il est difficile de mesurer précisément aujourd’hui, mais que l’on devine grâce à une série d’indices. Les actifs prennent conscience de leur pouvoir de négociation, de leurs propres envies, de leur capacité à utiliser les outils de la politique de l’emploi à leur profit.

Le 3e baromètre Centre Inffo de la formation professionnelle, publié le 17 février 2022, nous révèle ainsi que les actifs sont plus nombreux qu’ils ne l’étaient avant la crise à se considérer comme effectivement acteurs de leur formation (69 % contre 56 % en 2019). Ils connaissent de mieux en mieux le système de formation, et la part de ceux qui savent de combien ils disposent sur leur compte personnel de formation (CPF) a doublé par rapport à l’avant-crise (1 sur 2 au lieu de 1 sur 4).

Près de la moitié des actifs sont soit engagés dans une reconversion (20 %), soit en train d’y réfléchir (27 %). Par comparaison, selon un récent rapport de France Compétences, les reconversions ont concerné 5 % des salariés chaque année entre 2016 et 2020 (25 % au total). Si tous les projets des actifs de 2021 vont bien jusqu’à leur terme, on assisterait donc à un quadruplement des mobilités (20 % contre 5 %) !

Des candidats plus décomplexés vis-à-vis de leurs attentes

Sur ce marché de l’emploi libéré du côté de la demande, les candidats hésitent de moins en moins à exprimer des attentes qu’ils savent désormais réalistes. Selon LinkedIn, 87 % des salariés dans le monde préfèreraient travailler à distance au moins la moitié du temps. Un tel chiffre laisse supposer que l’échantillon considérable utilisé par l’étude (plus de 300 000 salariés) surreprésente les métiers de service ; mais n’oublions pas que selon une étude de Boostrs, 62 % des emplois en France pourraient être au moins partiellement télétravaillés. La crise a démontré que le travail à distance était non seulement réaliste mais productif : aux entreprises de s’adapter.

Les recruteurs prennent progressivement conscience de ces nouvelles attentes, parfois pour les déplorer et les dénoncer comme fantaisistes. Selon Monster, si 91 % des entreprises envisagent de recruter en 2022, un tiers d’entre elles appréhendent des demandes salariales irréalistes. Mais elles s’inquiètent également des revendications des candidats en matière de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Difficile de faire la part précise de ce qui relève d’attentes effectivement excessives d’un côté, de l’archaïsme managérial de l’autre.

Mais les attentes des collaborateurs ne se limitent pas à la rémunération et aux conditions de travail. Selon une étude Cegos, 55 % des salariés se considèrent comme promoteurs ou militants de la responsabilité sociétale des entreprises, et 72 % souhaiteraient être associés à la réflexion de leur entreprise en la matière. Ils ne sont que 35 % à estimer que leur employeur en fait suffisamment dans le domaine de la RSE. Les actifs attendent de plus en plus que leur entreprise s’engage réellement, et ne sont pas dupes des communications creuses en la matière. De fait, d’après ChooseMyCompany, la RSE et l’environnement ont fait leur entrée en 2021 parmi les critères retenus par une majorité de candidats (58 %).

L’expression « guerre des talents » n’est peut-être pas la plus heureuse : l’intensification de la compétition des entreprises entre elles pour attirer et fidéliser les meilleurs profils n’a rien de destructeur, bien au contraire. L’affirmation de leurs attentes par les candidats, « empouvoirés » par le vécu de la crise sanitaire, est peut-être le levier décisif de la transformation managériale et organisationnelle de nos entreprises – le sésame du Future of Work !

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