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Presque 50 ans se sont écoulés depuis l’inscription dans la loi du principe “à travail égal, salaire égal”, pourtant, pour un même travail, les salaires des femmes sont encore inférieurs à ceux des hommes d’environ 9%, selon le ministère du travail. C’est à cet écart que le gouvernement a voulu s’attaquer en mettant en place l’index d’égalité femmes-hommes, mais qu’est ce que c’est exactement ?

L’égalité femmes-hommes dans l’entreprise

L’égalité femmes-hommes concerne tous les domaines de l’entreprise : interdiction de discrimination à l’embauche, interdiction des différenciations concernant la rémunération, la formation, les promotions, les primes ou encore le déroulement de carrière. Le principe d’égalité femmes-hommes prend aussi en compte les mesures de prévention et de protection contre le harcèlement et le harcèlement sexuel en milieu professionnel.

Index d’égalité femmes-hommes : de quoi s’agit-il exactement ? 

Bien que ce ne soit pas le seul critère, les inégalités salariales, sont souvent les premières à être pointées du doigt quand on parle d’égalité professionnelle. Depuis 1972, des dispositions spécifiques ont été ajoutées au Code du Travail avec pour but de réduire ces inégalités. Toutes les entreprises y sont soumises, de façon plus ou moins contraignante en fonction de leur taille et de leur effectif. 

Même si les inégalités sont globalement en baisse depuis l’apparition de ces dispositions, les écarts perçus sont encore trop élevés. Le ministère du travail indique que les écarts entre les salaires des hommes et des femmes sont encore de 9%. Plus les responsabilités au sein de l’entreprise sont importantes, plus la différence s’accroit (22% d’écart sur les postes les mieux rémunérés). 

Pour faire face à ces disparités de rémunération, le gouvernement a annoncé la mise en place de nouvelles mesures, à travers la loi “Liberté de choisir son avenir professionnel”, appliquées dès 2019. L’objectif du gouvernement et de cette loi est de faire disparaître ces écarts de salaire, notamment par une obligation de résultats pour les entreprises et plus seulement une obligation de moyens.

icone-checkmark A noter : une obligation de résultats impose d’obtenir un résultat déterminé. Une obligation de moyens quant à elle, impose seulement de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour obtenir un résultat, ce n’est pas important s’il n’est finalement pas atteint.

Pour atteindre cet objectif, de réduction des inégalités salariales, un nouvel instrument a été créé : l’index de l’égalité femmes-hommes. Le décret relatif à cet index a été publié au Journal Officiel le 9 janvier 2019. Il s’agit d’un système de points (une note sur 100 points) déterminés par le calcul de 5 critères. La note obtenue devra être publiée chaque année par les entreprises, en commençant par celles de plus de 1000 salariés, depuis mars 2019.  Les cinq indicateurs, à la base du calcul global de l’Index, permettront de faire ressortir les éventuels points de progression sur lesquels les entreprises devront agir pour faire progresser l'égalité. 

Comment calculer l'index d'égalité salariale ? 

L’index d’égalité salariale est donc basé sur 5 critères qui rapportent chacun un nombre de points déterminés. Voici ces indicateurs : 

  • L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points) 
  • L’écart de répartition des augmentations (20 points) 
  • L’écart de répartition des promotions (15 points) 
  • Le nombre d’augmentations obtenues au retour d’un congé maternité (15 points) 
  • Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunération de l’entreprise (10 points) 

Le décret de janvier 2019 fixe, entre autre, les périodes à prendre en compte, les effectifs à considérer notamment pour le calcul du salaire moyen et les éléments de rémunérations qui entrent en ligne de compte. Pour simplifier le calcul aux entreprises, le ministère du travail a aussi publié un tableur permettant de calculer directement et rapidement l’Index d’Égalité. Les chiffres demandés sont théoriquement déjà disponibles dans les Bases de Données Economiques et Sociales des entreprises. 

Que dit la loi ? 

Le décret du 9 janvier 2019 indique que les entreprises auront l’obligation de publier chaque année leur note obtenue, celle-ci étant publique, et de la transmettre à l’inspection du travail. Dans un premier temps ce sont les entreprises de plus de 1000 salariés qui étaient concernées (depuis le 1er mars 2019), puis ce sera au tour des entreprises de plus de 250 salariés (au 1er septembre 2019) et enfin à celles de plus de 50 salariés (à partir du 1er mars 2020). Le calcul sera adapté pour les entreprises de moins de 250 salariés pour que l’index prenne en compte les spécificités de ce type d’entreprises. 

Si la note est inférieure à 75 points, les employeurs disposent d’un délai de 3 ans pour y remédier et se mettre en conformité par la mise en oeuvre de mesures de correction. Les entreprises qui auront à rattraper l’écart de rémunération entre femmes et hommes devront allouer une enveloppe de rattrapage salarial. Les organisations qui ne mettraient pas en oeuvre de plan de correction ou qui ne publierait par leur note se verront infliger des pénalités financières qui pourront aller jusqu’à 1% de la masse salariale. 

La loi prévoit aussi une multiplication des contrôles réalisés par l’Inspection du Travail. Ces derniers devraient passer à 7000 contrôles par an (contre 1300 l'an dernier, selon le ministère du travail).

Avec ces nouveaux décrets, l’Etat souhaite que les femmes aient véritablement les mêmes salaires que les hommes pour un poste identique, qu’elles aient la même chance d’avoir des promotions et des augmentations que les hommes, qu’elles puissent bénéficier d’une augmentation au retour du congé maternité si des augmentations ont été données en leur absence, enfin, qu’il y ait au moins 4 femmes parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise.

Égalité Femmes-Hommes : Quelle importance pour les RH ? 

Puisque l’index sera publique, il aura forcément un impact sur la réputation de l’entreprise et sur sa marque employeur (pour les employés actuels, mais aussi pour les futurs candidats et les partenaires). Mais ce n’est pas le seul enjeu de l’égalité professionnelle. 

Les principaux enjeux de l’égalité hommes-femmes sont les suivants : 

  • Justice social et équité pour mettre l’ensemble des salariés sur un même pied d’égalité 
  • Fidélisation des collaborateurs et collaboratrices qui se sentent reconnus à leur juste valeur
  • Attraction des talents et surtout des jeunes travailleurs qui prêtent de plus en plus attention aux valeurs de l’entreprise
  • Amélioration de la qualité de vie au travail et du ressenti des collaborateurs et collaboratrices et l'expérience proposée par l'entreprise
  • Croissance de l’entreprise et meilleure productivité de la part de collaboratrices davantage motivées
  • Réputation de l’entreprise et incidence sur la marque employeur 

"Quand vous voulez postuler dans une entreprise, regardez s'ils sont bons ou nuls en égalité salariale", a conseillé Muriel Pénicaud, ministre du travail, en mars 2019. 

 

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