Tout ce que vous devez savoir sur le Big Data et l'intelligence artificielle appliquée aux RH

Au commencement, il y avait la Data !

Parce qu’elle appuie, facilite et accélère les décisions, l’analyse des données est au cœur des enjeux des organisations. Pour autant, la moitié des entreprises exploite à peine 25 % des données qu’elles collectent d’après une étude réalisée en 2018 par PwC et L’Usine digitale. Sans surprise, elles s’en servent surtout pour optimiser leur efficacité opérationnelle, leur expérience client ou encore la gestion des risques et la conformité.

« L’analyse de la data au profit du développement et de la stratégie de l’entreprise a commencé au sein de la direction financière. Elle a ensuite évolué rapidement au marketing et au commerce avant de devenir un élément indispensable à la bonne gestion des ressources humaines », explique David Mauté, Product Marketing Manager Payroll & HR chez Sage. Et de préciser : « Malgré un accès plus tardif à l’analyse de la data et en conséquence une maturité moindre versus d’autres services de l’entreprise, nous constatons une montée en puissance significative de l’analyse de la donnée RH et un nombre accru de recommandations stratégiques issues de l’exploitation et de la bonne analyse des données. »

Si les desseins en matière d’analyse des données RH varient d’une entité à l’autre, les usages clés tournent autour du recrutement, de l’onboarding, de la gestion des talents et de l’expérience collaborateur. La data permet aux RH de quantifier leurs résultats. Mais pour gagner en efficience et en pertience, encore faut-il travailler sur des informations correctes et mises à jour. Or, les RH ont un vrai souci, et ce depuis longtemps, sur la qualité de leurs données.

Alors, comment rester dans la course à la data ? Il apparaît nécessaire de :

• mettre en place une gouvernance autour de la data RH. Rappelons qu’à peine 47 % des responsables utilisent des données ou des indicateurs, quels qu’ils soient, pour prendre leurs décisions en matière de salaire ou de promotion par exemple.
• Mettre la data au centre de l’organisation.
• Mixer data et intelligence artificielle.

Améliorer la qualité de votre service RH grâce à la donnée

La puissance de l’intelligence artificielle au service de la fonction RH

Face à un volume de données de plus en plus conséquent, il devient vital d’associer intelligence artificielle et data RH. Selon Rémi Malenfant, Directeur de l’innovation RH et de l’expérience client chez UKG, « l’IA, le machine-learning et les algorithmes peuvent vraiment nous aider à passer au niveau supérieur et à mieux servir les employés et l'entreprise ». D’après une étude d’Axys Consultants, 75 % des DRH se disent d’ailleurs bien informés des avantages que pourraient leur apporter l’IA :

• simplification et optimisation de la gestion administrative des RH en automatisant les tâches (payes, congés…) (86 %) ;
• gestion par les collaborateurs de leurs congés, carrière, formation… et donner un feed-back sur l’entreprise grâce à un assistant personnel (78 %) ;
• amélioration du matching entre les candidats et les postes à pourvoir (77 %).

Big Data et RH : mirage ou réalité ?

Face à l’IA et au Big Data, comment accompagner les équipes RH et les collaborateurs ?

S’il est vrai qu’il existe un enjeu autour de l’analyse de la data, il est également juste de rappeler le défi que représente la protection des données. Afin que l’entreprise reste en conformité, il convient de responsabiliser chaque acteur de l’organisation. Robin Sendrow, HR Compliance Assist Manager chez UKG partage trois astuces pour sensibiliser les collaborateurs :

• planifier des sessions régulières d’information et de formation ;
• assurer une veille des évolutions réglementaires afin de rester à la page ;
• améliorer la collaboration entre les services pour identifier les données « cachées » et savoir quelles sont les personnes qui – en dehors du service RH – ont accès aux données des collaborateurs.

La fonction RH doit notamment travailler main dans la main avec la DSI pour accompagner le projet de transformation digitale RH. Or, si ces deux départements sont alignés sur le partage d’information et la nécessité de mieux exploiter les données massives, ils peuvent avoir des difficultés de communication, en particulier sur les aspects techniques.

Notre dictionnaire du langage DSI peut se révéler un atout non négligeable. 

Mythes, légendes et réalités de l’IA appliquée aux RH