Tout ce que vous devez savoir sur l'entreprise résiliente

Entreprise résiliente : de quoi parle-t-on ?

Selon la norme ISO 22316:2017, la résilience organisationnelle est "la capacité d’une organisation à résister, absorber, récupérer et s’adapter aux perturbations impactant son activité dans un environnement en constante évolution et de plus en plus complexe pour lui permettre de réaliser ses objectifs, de rebondir et de prospérer."

Concrètement, c'est ce qui permet à une entreprise de faire face à un choc, un déséquilibre, qu'il soit dû à un phénomène externe ou interne à l'organisation, et de réussir à poursuivre ensuite le développement de ses activités, de revenir à un équilibre.

Si le plus souvent, la société redécouvre le rôle central de la direction des ressources humaines lors d'une crise, la fonction RH est de fait - par son champ d’action - au coeur du dispositif de résilience organisationnelle.

• Elle veille à attirer et fidéliser les talents dont l’entreprise a besoin pour croître ;
• gère le volet compétences pour s’assurer que l’organisation dispose des expertises nécessaires à court, moyen et long terme ;
• surveille l’engagement des collaborateurs comme le lait sur le feu ;
• déploie de nouvelles pratiques en matière d’organisation du travail ;
• gère minutieusement la masse salariale ;
• promeut l’innovation au sein de l’organisation ;
• accompagne la conduite du changement…

Désignée comme la mieux à même de piloter les changements de l’entreprise impulsée par la transformation digitale, la fonction RH doit être en mesure d’évoluer en continue et de s’adapter le plus rapidement possible. Et ce, afin d’irriguer toute l’organisation de son agilité.

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Quelles sont les clés de la résilience organisationnelle ?

D’après une étude Vodafone, les entreprises les plus résilientes partagent six caractéristiques communes :

• une attitude positive face au changement ;
• une ouverture d’esprit vis-à-vis des nouvelles technologies ;
• une planification active de leur avenir technologique ;
• la mise en place de stratégies claires et détaillées ;
• un suivi régulier des nouvelles tendances ;
• une forte capacité d’adaptation.

On pourrait ajouter un septième élément clé : bénéficier d’une vision globale afin de s’assurer de la fiabilité de ses processus. Cela signifie que la fonction RH a la mission de définir des indicateurs de performance pertinents et de les monitorer afin de mesurer ses efforts. Afin d’être la plus agile possible, elle doit être en capacité de suivre en temps réel ces KPIs qui correspondent à une réalité à un instant T, de les analyser pour dégager des tendances, identifier des anomalies et d’engager des actions correctives le cas échéant.

Découvrez le témoignage de Geoffroy Lacan, responsable fonctionnel SIRH chez Vinci Energies. Il explique comment l’analytics lui permet de suivre l’état d’avancement de son projet.

SIRH : la data pour mesurer et piloter votre projet de digitalisation RH

Afin de gagner en résilience, 80 % des dirigeants envisagent des transformations (Opinion Way - septembre 2020).

En priorité, ils visent :

• la transformation des organisations du travail, avec un renforcement du télétravail (39 %) ;
• la réorganisation des processus (35 %) ;
• la transformation numérique (29 %).

"[…] il est très important de ne pas minimiser l'importance de la conduite du changement pour faire adhérer les collaborateurs aux solutions mises en place. Le temps dégagé par les équipes projet doit être réinvesti dans la communication et l'accompagnement des collaborateurs", déclare Fabien Lerays, VP Customers Services EMEA chez UKG (PeopleDoc).

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"On parle à l’heure actuelle de User Interface (UI) et de User Experience (UX). Les plateformes [digitales] doivent être séduisantes pour donner envie au quotidien d’utiliser les différents outils qui vont améliorer la productivité RH. […] Il faut améliorer le design et l’ergonomie des applications en permanence de manière à ce que la digitalisation des processus RH, vouée à améliorer la performance, puisse être favorablement accueillie et ne subisse pas de nombreuses résistances liées au changement en interne", explique également Jérôme Ricard, Product Marketing Manager chez Cegid.

La fonction RH face à l’inéluctable montée en compétences pour faire face aux défis de demain

La fonction RH doit également anticiper les changements inhérents à ses métiers. Si l’analyse RH s’impose dans le paysage professionnel, quelles autres missions rythmeront le quotidien des professionnels RH ? Nous avons interrogé l’équipe RH de UKG (PeopleDoc) afin d’en savoir plus. Pour Louis, gestionnaire de projets RH, les transformations des métiers RH sont d’ores et déjà perceptibles : "Nous travaillons moins sur les tâches administratives et spécifiques. Nous sommes plus polyvalents." Gwenaëlle, Talent Aquisition Partner, considère que le métier de recruteur a beaucoup évolué : "Certains profils se focaliseront sur le sourcing, d'autres plus sur le recrutement et les entretiens avec les candidats." Quand Guillaume, HRBP, met en avant la montée du Marketing RH qui se révèle essentiel pour assurer une expérience collaborateur exceptionnelle.

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Et vous, à votre avis, à quoi ressemblera le professionnel RH de 2030 ? Partagez votre vision via notre Capsule temporelle comme Cynthia, Responsable RH :

"Le RH 2030 se devra d'être plus humain que jamais !
Tout comme le retour au Bio, aux valeurs de la Terre, du Recyclage, des valeurs simples mais essentielles pour préserver la planète, il nous faudra des RH dont les valeurs Humaines sont au coeur de tout. Il devra parallèlement maîtriser mieux que jamais les outils digitaux pour suivre la cadence de notre monde qui ne cesse de croître ! Mais maintenir le sens Humain, la Bienveillance et le Relationnel restera le liant universel de la Productivité de demain, euh de la prochaine décennie ! Des Robots Oui ! Mais faits par des Humains qui ont les Pieds sur Terre !"

Et donnons-nous rendez-vous à l’aube de la prochaine décennie pour comparer prédictions et réalité !

Pour remplir leurs futures missions, les professionnels RH doivent donc monter en compétences, notamment sur la maîtrise du digital et des nouvelles technologies.

D’après une étude IMDRH, près de la moitié des décideurs RH se sentent plutôt à l’aise avec l’évolution des technologies. Mais ils sont encore 32 % à ne pas maîtriser ce sujet voire le craignent.

Pour autant, 86% des professionnels RH sont convaincus que leur métier va évoluer vers le développement des compétences et qu’il faudra accompagner les collaborateurs pour qu’ils puissent se saisir des nouvelles opportunités métiers liées à la transformation digitale des organisations.

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