Les Ressources Humaines et le management sont amenés à travailler de plus en plus main dans la main. Cela pose inévitablement son lot de questions autour de l'évolution des rôles de chaque partie prenante. En effet, à mesure que cette collaboration s'intensifie, quelles sont les missions des uns et des autres ? Et surtout, comment optimiser cette relation pour impacter positivement la productivité de l'organisation ?

La fonction RH ou la quête d'un équilibre entre stratégie et opérations

Du fait de son rôle stratégique, la fonction RH mène la transformation des organisations. Mais elle ne peut le faire seule. En toute logique, et encore plus depuis le début de la pandémie, elle s’est rapprochée de la direction générale.

Et pour cause, « les DRH doivent être source d’initiative et sortir de la stricte gestion de l’urgence. Bien entendu, ils doivent être irréprochables sur le protocole sanitaire, mais ils doivent proposer à la direction générale que cette urgence s’inscrive désormais dans une solution qui, elle-même, s’inscrit davantage dans la durée. La crise est bel et bien un accélérateur des transformations », a déclaré Bruno Mettling, ancien DRH du Groupe Orange et président fondateur de l’agence Topics.

Elle s’est aussi de plus en plus rapprochée des managers, afin de trouver le juste équilibre entre stratégie et opérationnel. Et permettre, dans un souci de résilience organisationnelle, de maintenir et/ou développer la productivité des équipes.

La relation entre la direction RH et les managers opérationnels sera de plus en plus étroite souligne Lionel Prud’homme, directeur de l’IGS-RH, école du groupe IGS : « Car chaque manager devra gérer des transitions collectives dans son équipe. En fonction de la taille des organisations, les enjeux, les implications, les budgets seront plus ou moins importants. La mécanique se met en place dans beaucoup d’entreprises. Il faut s’attendre à des plans de transition très lourds. »

En matière de collaboration étroite, la fonction RH n’en est pas à son coup d’essai. Rappelons qu’à l’heure de la transformation digitale, il lui faut déjà travailler main dans la main avec la DSI.

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Le développement des compétences à l'heure de la transformation digitale

En même temps que le rôle stratégique de la fonction RH s’impose, les frontières entre RH et management ne cessent de se flouter. Les décideurs RH prévoient donc des évolutions diverses de leurs métiers et de leurs missions. Ainsi, 86 % des professionnels RH pensent que le développement des compétences va prendre une grande place à l’avenir. 56 % voient également leurs métiers évoluer davantage sur le volet de la communication, 42 % vers celui de la gestion sociale (IMDRH).

« Je pense que le RH en 2030 se devra d'être plus humain que jamais !
Tout comme le retour au Bio, aux valeurs de la Terre, du Recyclage, des valeurs simples mais essentielles pour préserver la planète, il nous faudra des RH dont les valeurs Humaines sont au coeur de tout. Il devra parallèlement maîtriser mieux que jamais les outils digitaux pour suivre la cadence de notre monde qui ne cesse de croître ! Mais maintenir le sens Humain, la Bienveillance et le Relationnel restera le liant universel de la Productivité de demain, euh de la prochaine décennie ! Des Robots Oui ! Mais faits par des Humains qui ont les Pieds sur Terre ! », a déclaré Cynthia, 34 ans, Responsable des Ressources Humaines

Découvrez d’autres prédictions RH : [Microtrottoir] A quoi ressemblera le RH de 2030 ?

Force est d’admettre que la maîtrise du numérique reste un indispensable. Or, 46 % des décideurs RH se sentent à l’aise avec les évolutions liées aux nouvelles technologies, quand un bon tiers déclare ne pas maîtriser le sujet, voire le craindre.

Pourtant, comme souligné en introduction, c’est bien la fonction RH qui est en charge d’insuffler la culture de la digitalisation au sein des entreprises. Elle en est elle-même largement convaincue. Amenée à assurer la conduite du changement auprès des collaborateurs, elle doit aussi s’adapter à ses missions et processus remaniés par les outils digitaux.

La digitalisation modernise et simplifie les processus RH, les fonctionnalités de reporting avancé ainsi que les tableaux de bords faciles à lire permettent aux équipes RH de mieux piloter l’activité et in fine de gagner en productivité. Elles peuvent donc se consacrer davantage à l’accompagnement des collaborateurs, favoriser leur rétention, booster leur engagement et contribuer à l’amélioration de leurs performances.

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L'expérience collaborateur des managers : le passage à l'acte ?

En gagnant du temps, la fonction RH se donne les moyens d’améliorer l’expérience collaborateur, et notamment celle des managers.

En 2020, 68 % des professionnels RH la considéraient déjà comme une priorité (Baromètre Parlons RH). Mais dans les faits, le passage à l’acte restait rare. Rappelons que l’attitude et l’engagement des managers peuvent expliquer 70 % des variations du taux d’engagement des collaborateurs (Gallup). Il convient alors de répondre à leurs besoins spécifiques, d’autant plus à l’heure où la pénurie des talents fait rage.

La fonction RH doit leur donner les moyens de gérer au mieux les collaborateurs. Et ce, qu'il s'agisse de les former au management à distance ou hybride, ou encore de leur mettre à disposition des outils digitaux pour recueillir leurs feedbacks régulièrement.

 

Selon Ludovic Girodon, auteur de Dream Team, la nouvelle bible des managers, "ceux qui feront la différence et qui la font déjà, ce sont ceux qui arrivent à utiliser les outils digitaux pour faciliter le lien entre les uns et les autres. Il ne faut pas oublier que le management reste un sujet humain, c'est de l'affect, de l'émotionnel. Les outils qui parviennent à faciliter les échanges et la communication qui sont un des principaux enjeux au niveau managérial, ont un vrai impact positif. Il en est de même pour les outils qui facilitent les processus, qui les simplifient et les fluidifient et qui ne viennent pas simplement ajouter une nouvelle brique ou un process supplémentaire. La digitalisation de l'onboarding administratif par exemple, peut se révéler très utile. Elle permet de dégager un maximum de temps aux RH, aux managers et aux collaborateurs et évitent d'ensevelir ces derniers sous des tâches administratives fastidieuses dès leur arrivée."

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(Le manager, un collaborateur comme les autres ?)

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