Repenser l'Expérience collaborateur et l'engagement : une nécessité


Marque employeur : DRH, les nouveaux marketeurs ?

Collaborateurs en quête de sens : comment rassurer et fidéliser ses talents ?

Comment mesurer, analyser et améliorer l’engagement des collaborateurs ?

La fausse bienveillance au travail et ses conséquences

Le manager, un collaborateur comme les autres ?


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Equipes RH et marketing : le duo gagnant

De plus en plus de professionnels RH constatent qu'en menant une politique d'Expérience collaborateur, ils impactent de manière positive la performance collective. A condition que la démarche ne soit pas qu’un discours et se concrétise dans les actes. Selma Chauvin, VP Marketing International et Guillaume Bonnami, HRBP EMEA chez UKG, expliquent à partir d’exemples concrets comment (re)construire sa marque employeur, la faire vivre au sein de l’organisation en temps de crise ou pas, et détaillent la gestion du retour au « New normal ».

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Quête de sens : pierre angulaire de l'engagement

La sens au travail apparaît comme la première source d'engagement des collaborateur. Mais de quoi parle-t-on ? Et quelles actions mettre en place ? Félix de Monts, CEO de la plateforme Vendredi remet les pendules à l'heure. Il revient sur les quatre dimensions du sens au travail et explique comment agir pour contribuer à donner du sens aux collaborateurs.

« On passe 80 000 heures de nos vies à travailler. [En tant que collaborateur] en quoi ma contribution par mon travail quotidien – et indirectement par mon entreprise – est une réponse aux enjeux de société (sociaux, environnementaux, diversité, handicap, égalité femme/ homme…) ? Et en quoi en tant qu’entreprise je suis une partie de la solution ? », interroge-t-il.



 

 

 

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Bonne nouvelle ! L'engagement se mesure, s'analyse et s'améliore

Durant la période du premier confinement, l’institut Harris Interactive a enregistré des baisses du taux d’engagement pouvant atteindre jusqu’à -13 points de pourcentage. Charles de Fréminville, CEO de Bloom At Work, souligne l’importance de mesurer l’engagement, d’analyser les résultats pour enfin mettre en place des actions concrètes et améliorer les performances globales. C’est en réalisant un état des lieux complet (besoins primaires, sociaux, de développement personnel et besoins aspirationnels), que l’entreprise est en capacité de réaliser le bon diagnostic et d’agir de manière ciblée.

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Quand la fausse bienveillance au travail mène au burnout et autres RPS

"Bienveillance", le mot est lâché. Stéphanie Carpentier, Docteur (Ph.D) Expert en management des RH et prévention de la santé au travail, experte indépendante / DR.RH&CO SAS, souligne qu’on fait souvent porter cette notion de bienveillance au manager. Et pourtant, il en va de la responsabilité de tous. Mais « personne n’est à l’abri de ne pas comprendre une notion ». Et dans ce cas précis, les conséquences peuvent être désastreuses.

En effet, si la bienveillance a toute sa place en entreprise parce qu’elle permet de développer l’esprit d’équipe, le climat de confiance, la créativité, la prise d’initiative, la productivité et in fine la performance au travail, mal interprétée et mal appliquée, la « fausse » bienveillance peut alors conduire aux risques psycho-sociaux.

 

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Le manager, un collaborateur comme les autres ?

Qu’il s’agisse de quête de sens, d’engagement ou d’expérience collaborateur, une population spécifique pose question au sein de l’entreprise : les managers.

« Sont-ils des collaborateurs comme les autres ? », s’interroge Ludovic Girodon, auteur de Dream Team. Après avoir rencontré 400 managers, le spécialiste rappelle qu’ils ont un impact fort au sein des organisations et qu’il est temps de réfléchir en profondeur à l’expérience manager. Et cela passe, entre autres, par la (re)définition de leur(s) rôle(s).

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