<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=32847&amp;fmt=gif">

Parce qu’elle est devenue perpétuelle, la révolution digitale ne connaitra pas de coût d’arrêt. Elle a déjà trop largement changé nos vies, dans la sphère privée comme dans le monde professionnel, pour qu’on puisse envisager sérieusement un retour en arrière. Avec la digitalisation et l’automatisation de la fonction RH, certains redoutent une déshumanisation de la fonction la plus humaine de l’entreprise. Ces craintes me semblent tout à fait infondées. Voici pourquoi.

Et si la DRH déshumanisée, c’était celle d’hier ?

L’automatisation et la digitalisation de la fonction RH, ou en tout cas d’une partie de ses activités – bulletin de paie, tâches administratives automatisées, gestion par le salarié lui-même de certaines demandes via un SIRH, etc. – n’a, selon moi, rien de déshumanisant pour la fonction. Bien au contraire, ce phénomène constitue une chance historique pour les DRH de revenir aux fondamentaux de leur fonction, qu’ils avaient quelque peu oubliés ces 30 dernières années.

Voici trois décennies, en effet, que la fonction RH court après une posture de business-partner, posture liée à la nécessité d’être au service de la Direction générale. Durant les années 80 et 90, elle s’est outillée de procédures, d’outils, de systèmes et autres grilles d’évaluation qui sont, peu à peu, devenus le cœur de son métier.

Dans cette approche qu’on peut qualifier d’instrumentale, produire des outils et des procédures à destination des salariés et des managers – plan de formation, GPEC... – la fonction RH a perdu en proximité et en simplicité. En se technicisant, la DRH s’est aussi ostracisée, ce qui est d’ailleurs à l’origine du « RH bashing » qui s’est progressivement développé : le DRH ne fait rien, ou en tout cas rien de très utile ; il donne mal à la tête avec ses procédures complexes ; il n’agit jamais pour les salariés, c’est un proche du patron qui ne fait qu’accompagner les plans sociaux, etc. En résumé, le directeur des ressources humaines n’est pas humain !

Une vision technophile ET humaniste

Au lieu de voir les technologies digitales – et demain l’intelligence artificielle – comme un risque de déshumanisation supérieur, il est temps de comprendre et d’intégrer que laisser le temps de production de data, de process et d’outils aux machines est ce qui va permettre aux DRH de renouer avec ce qui fait la noblesse (et le sens) de leur fonction : l’humain. En revanche, cette démarche suppose que les RH sachent utiliser la technologie pour humaniser effectivement la fonction. La vision du DRH peut et doit être celle d’un technophile, mais d’un technophile utilitariste qui met cette technologie au service des hommes. Il lui faut donc abandonner la vision héritée des années 80 et 90 des ressources humaines inspirée par la gestion financière... en prenant garde que ne succède pas, à ce copié-collé gestionnaire, un copié-collé technologique !

La DRH doit se doter d’une vision systémique lui permettant de prendre en compte toute la complexité de ses enjeux. Une prise de recul est nécessaire pour se poser la question suivante : comment faire en sorte que toutes les technologies que moi, DRH, je mets en place, rendent mon organisation plus humaine, facilite la vie des collaborateurs, donnent plus de sens à leur travail ? Comment aider le salarié à vire une expérience satisfaisante, épanouissante, et dans laquelle il se sente bien ?

Ne dévoyons pas le concept d’expérience collaborateur

Dans ce contexte, le développement du concept d’expérience collaborateur constitue sans aucun doute une avancée cruciale. La fonction RH considère avoir des clients, au premier rang desquels les collaborateurs et managers, et se met à leur place pour leur offrir la meilleure expérience possible. Cependant, n’oublions pas que les ressources humaines sont un domaine extrêmement sensible aux modes, ce qui conduit parfois au dévoiement de certains concepts RH. Il n’est pas aujourd’hui une seule entreprise qui ne déclare s’employer à améliorer l’expérience collaborateur. Or, dans les faits, sur 40 entreprises, 10 parlent d’expérience collaborateur sans agir, 10 en parlent et conduisent effectivement quelques actions à très court terme, et moins de la moitié aborde la démarche en la pensant et en la pilotant de façon cohérente.

L’expérience collaborateur, qu’il est impossible de traiter isolément de la notion de QVT, ne peut se résumer à une accumulation de mesurettes déconnectées les unes des autres. Il ne s’agit ni d’installer un baby-foot (même si cela ne peut nuire à une certaine convivialité !) ni, à l’extrême inverse, d’apporter le bonheur ! La question centrale à se poser est la suivante : sommes-nous dans une entreprise humaine ? A-t-on pensé de façon systémique les politiques RH pour répondre aux vrais problèmes des collaborateurs ? Car ces problèmes trouvent leurs réponses, non dans un « saupoudrage » à base de plantes vertes et de jolis locaux, mais dans des questions de fond comme le management, l’organisation, le sens du travail et la qualité des interactions pour le produire.

L’enjeu est ainsi de construire une expérience collaborateur orientée QVT en revenant aux fondamentaux : offrir à l’individu, au jour le jour, une expérience professionnelle humaine aussi épanouissante que possible. Et ce même si l’entreprise a des réalités, notamment économiques, qui peuvent générer des pressions ou des moments difficiles. Nous sommes dans une société capitaliste où l’objectif reste d’optimiser la performance, mais tout en faisant en sorte que les intérêts du salarié convergent avec ceux de l’entreprise. Ce cadre posé, les technologies peuvent être mises au service d’une entreprise plus humaine.

Une DRH diverse pour une approche transverse

Les technologies liées à l’amélioration de l’expérience collaborateurs font l’objet, pour certaines, de forts engouements. Si l’on se penche sur l’activité de nombreuses start-ups proposant des « solutions digitales RH », on observe qu’elles se créent en identifiant un problème en entreprise, pour lequel elles proposent une solution. Les gens sont stressés ? Créons une application détectant le stress et proposant des exercices de yoga. Les gens viennent travailler avec des humeurs fluctuantes, et on ne connait pas leur humeur du jour ? Créons une application avec des pictos signalant leur état d’esprit en temps réel. Cette offre foisonnante crée un problème, car le DRH devrait être le pilote de ces évolutions technologiques dans l’entreprise et les aborder de manière systémique, ce qui n’est aujourd’hui que rarement le cas.

L’un des risques de la production à l’infini de nouvelles applications attractives est de voir les DRH acheter une ou plusieurs solutions, parfois en contradiction entre elles, sans se donner le temps et les moyens d’avoir une vision à 360° sur sa problématique RH. En se contentant d’un regard parcellaire, il ne répondra pas aux enjeux du monde du travail d’aujourd’hui. La digitalisation de la fonction RH dont tout le monde parle ne peut être efficace sans être portée par un sens, une direction, une vision cible. Elle n’est une chance pour l’entreprise que si le DRH l’aborde de façon structurée et, surtout, transdisciplinaire. Ce sont les technologies qui doivent s’agréger à une vision, et non le contraire.

Voilà pourquoi, même et surtout à l’heure du Big Data et de la transparence, un DRH doté de solides connaissances des sciences humaines comme la philosophie, l’histoire, la psychologie ou la sociologie me parait mieux armé qu’un DRH technolâtre pour aborder les grandes problématiques avec le recul nécessaire. Le XXIème siècle est complexe. À l’ère de l’hypercomplexité, il convient de réfléchir plus profondément que par le passé pour éviter les solutions simplistes.

Le DRH de demain doit évidemment avoir de l’appétence pour les technologies, mais doit surtout savoir s’entourer pour réussir. Le DRH Superman ou Wonder Woman, à la fois technophile et penseur, geek et psychologue, n’existe tout simplement pas. Les DRH ont besoin de collectifs aux expertises diverses et complémentaires pour aborder les problématiques de façon transverse et systémique. La dream-team de la DRH de demain se distinguera par des profils hétérogènes : du geek au philosophe, du juriste au médecin, du psychologue au gestionnaire. C’est là le meilleur moyen pour une DRH de refléter toute la diversité humaine, et de traiter avec toute la légitimité et l’efficacité souhaitable la complexité des richesses humaines de l’entreprise.

centre-services-partages-rh-csp-peopledoc

Je m'inscris ! 

bg-img-form3.png

Abonnez-vous à notre newsletter

Tous les jeudis, recevez directement dans votre boîte mail nos derniers articles !

bg-img19.jpg
loi_travail-peopledoc.png
Téléchargez le Guide Complet Loi Travail

Avec ce document, vous saurez :

  • faire la différence entre CPA et plateforme de consultation ;

  • le calendrier à respecter pour mettre en place la dématérialisation des bulletins de paie dans le respect de la Loi ;

  • les modalités de refus d'un salarié ;

  • les best practices pour engager vos salariés !

Je veux mon Guide sur la Loi Travail !

Laisser un commentaire

RGPD et RH par PeopleDoc
demo_peopledoc.gif