La crise sanitaire a posé de nouveau la question de l’adaptation de la santé au travail. Par l’essor du télétravail, par la multiplication des arrêts maladies, par ses conséquences importantes sur la santé psychique des collaborateurs, la pandémie a rendu nécessaire une mise à jour du système. C’est ce qu’a fait la loi Santé au travail entrée en vigueur en mars dernier. Prévention, QVCT, risques psychosociaux, recueil et conservation des données… La nouvelle loi a de nombreuses conséquences pour les DRH ! Enquête !

La santé au travail à l’heure de l’organisation hybride

Déjà réformée en 2011 et en 2016, la santé au travail vient de connaître de nouveaux changements, suite à la loi du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022.

La formulation générale des obligations de l’employeur, établie en 1991, ne change pas : il continue à devoir prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du code du travail). C’est l’un de ses principaux devoirs, si ce n’est le premier.

Avec la crise sanitaire, cette obligation s’est faite à la fois plus pressante et plus complexe. Le cadre de travail a souvent été repensé, la relation au travail également. Comment garantir la sécurité et la santé d’un collaborateur qui travaille à domicile ou dans un tiers lieu ? Comment intégrer la prévention et l’amélioration des conditions de travail à l’heure du flex-office ? Comment assurer la prévention des contaminations en période de pandémie ?

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La crise s’est également traduite par une augmentation inquiétante des risques psycho-sociaux. Selon le baromètre du cabinet Empreinte Humaine paru en mars 2022, 2,55 millions de salariés étaient en état de burnout sévère en ce début d’année en France, et 38 % des salariés se déclaraient en situation de détresse psychologique. Une vigilance toute particulière s’impose donc aux employeurs. Les DRH sont sur le pont.

Au programme : prévention primaire et conditions de travail

📖 Voir Glossaire : Qualité de vie au travail

Que contient la loi « santé au travail » ? Beaucoup d’ajustements qui peuvent sembler relever du détail, mais composent ensemble un tableau cohérent.

La loi est issue en partie de l’accord signé par les partenaires sociaux le 10 décembre 2020, qui met l’accent tout particulièrement sur la « prévention primaire », c’est-à-dire les moyens mis en œuvre pour réduire l’incidence des risques de santé parmi les salariés.

  • Les services de santé au travail, qui s’appelaient services médicaux du travail avant 2002, changent à nouveau de dénomination pour devenir les services de prévention et de santé au travail (SPST). La dimension préventive, certes déjà présente auparavant dans l’organisation de ces services, s’inscrit donc désormais pleinement dans leur dénomination. En outre, les services comprendront désormais une « cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle ».

  • Conformément à l’accord des partenaires sociaux, la Qualité de vie au travail (QVT) devient, dans le code du travail, la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Il s’agit ici de d’inscrire véritablement la notion dans le quotidien du travail, et d’éviter qu’elle se trouve confinée à ses aspects périphériques (cours de yoga, afterworks, espace détente…).

  • Une visite médicale de mi-carrière est instituée pour tous les salariés (à 45 ans, sauf accord de branche).

  • Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) est enrichi d’un programme d’action annuel (pour les entreprises d’au moins 50 salariés) ou d’une liste d’actions de prévention et de protection (pour les entreprises de moins de 50 salariés). Il doit désormais être conservé au moins 40 ans, dans ses versions successives, par l’employeur. Les salariés et les anciens salariés peuvent y accéder.

  • Sur le versant « professionnels de santé », un dossier médical partagé permettra de faire le lien, pour chaque salarié, entre médecine de ville et médecine du travail. Le médecin du travail pourra y accéder avec l’accord du salarié.

  • Un « passeport de prévention » est créé, pour recenser toutes les formations et certifications détenues par le salarié en santé-sécurité au travail.

Enfin, parmi d’autres mesures, la réforme crée de nouveaux types de visites en cas de reprise ou de retour de maladie et complète la définition du harcèlement sexuel.

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De nouveaux défis pour les services RH
 

Pour les entreprises et leurs services RH, la réforme implique un certain nombre de défis à relever.

Le premier est celui de la communication. Il est essentiel de faire en sorte que les salariés soient informés des aspects qui les concernent. C’est l’occasion de se mettre à jour de ses affichages obligatoires – coordonnées du SPST, risques professionnels identifiés dans l’entreprise, accès aux textes légaux et au Duerp… – tout en les inscrivant dans une politique active de prévention des risques. L’occasion, également, de se souvenir que la consultation des salariés est un moment essentiel de la conception et de l’actualisation du Duerp.

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Leur droit à accepter ou refuser l’accès du médecin du travail à leur dossier médical partagé, l’existence de leur passeport de prévention, les différentes visites médicales auxquelles ils ont droit, mais aussi les services offerts par leur SPST peuvent faire l’objet de communications via le portail RH, l’intranet, d’autres supports internes ou encore des interventions auprès des managers ou des équipes.

L’efficacité de la politique de prévention dépend en grande partie de la qualité de cette information. Un exemple : la loi a modifié la définition du harcèlement sexuel pour inclure les situations dans lesquelles la victime subit des propos ou comportements de plusieurs personnes agissant simultanément en connaissance de cause. En effet, la notion de harcèlement suppose la répétition ; jusqu’à présent, lorsque plusieurs personnes tenaient chacun une seule fois le même propos déplacé, par exemple, le harcèlement n'était pas retenu. La loi oblige donc désormais chaque salarié non seulement à prendre garde à la répétition, mais aussi au contexte dans lequel s’inscrivent ses propos. Il est important que les collaborateurs soient dûment informés et sensibilisés de ces évolutions, afin que la mesure fonctionne de façon préventive.

Un autre enjeu de la réforme, pour les RH, est la gestion documentaire. L’obligation de mettre à jour le Duerp, d’assurer sa conservation pendant 40 ans dans toutes ses versions et son accessibilité par les salariés et ancien salariés appelle le recours à une solution digitale, avec archivage, outils de recherche et gestion des accès. Il en va de même du suivi des dossiers des collaborateurs en matière de santé : passeport de prévention, expositions aux risques, accidents ou maladies professionnelles, calendrier des rendez-vous passés et à venir avec le SPST…

Une solution telle qu’UKG Document Manager permet une gestion dynamique et fluide de ce type de problématiques.

Des opportunités pour la fonction RH 

Le passeport de prévention constitue en soi un outil RH au service de la gestion des parcours. Il permet d’identifier les compétences acquises par chaque collaborateur dans le domaine de la santé et de la prévention, pour éventuellement les valoriser le moment venu. Mais c’est aussi un moyen pour le DRH de connaître l’état des compétences des équipes en la matière et de repérer les interlocuteurs et intervenants potentiels dans l’animation de la politique de santé-sécurité de l’entreprise et celle de son dialogue social sur le sujet.

Plus généralement, la réforme offre aux services RH l’opportunité de valoriser leur expertise et leur contribution à la performance collective par la prévention des risques et le déploiement d’un environnement de travail propice à l’épanouissement, à la créativité, à l’engagement et à la productivité. Tout le talent du DRH consiste à faire comprendre aux salariés comme aux managers que leurs intérêts, dans le domaine de la prévention, convergent largement, et que le service RH est leur interlocuteur de confiance sur tous ces sujets.

Au fil des années, la santé au travail est sortie de l’ancienne routine mécanique des examens périodiques pour entrer dans une démarche proactive de prévention, d’amélioration des conditions de travail et de décloisonnement avec la santé publique. Comme dans beaucoup de domaines RH, les contraintes formelles se desserrent, sans que l’obligation de fond, celle d’assurer la santé et la sécurité des salariés, soit le moins du monde remise en cause. Il y a un vrai risque à cette évolution, celui de négliger le sujet et d’en payer le prix fort en cas de difficultés. Mais le bénéfice n’en est que plus grand pour l’entreprise si elle sait s’emparer pleinement des outils mis à sa disposition pour déployer une vraie politique de prévention et de QVCT. Et le DRH est le mieux placé pour porter cette ambition et cette proposition de valeur.

 

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