Sans en avoir toujours bien conscience, nous avons une vision assez stéréotypée du parcours d’un collaborateur au sein de l’entreprise, il est en effet souvent présenté comme tout tracé. En réalité, à chaque moment de sa vie dans l’entreprise, ses attentes et ses besoins sont différents et imprévisibles. Comment être en mesure d’y répondre avec pertinence ?

Le parcours collaborateur n’est pas un long fleuve tranquille

📖 Voir Glossaire : Expérience collaborateur

Dans une France encore très structurée par la mentalité du diplôme, le parcours professionnel se conçoit souvent de la même façon. Les études sont décisives : chacun va aussi loin qu’il le peut. La suite, dans notre imaginaire, est largement conditionnée par cet événement fondateur. Le salarié va ensuite entrer dans une entreprise de sa branche et connaître une progression continue et ascendante, dans un nombre limité d’organisations, avant d’atteindre une retraite bien méritée.

En réalité, nos parcours au sein des entreprises s’avèrent souvent sinueux, complexes, avec des arrêts, des reprises, des tournants, parfois des retours en arrière… Le premier facteur de complexité étant le fait que nous n’avons pas que l’entreprise dans nos vies ! Un changement de situation familiale, un événement qui bouleverse nos priorités, un basculement dans nos façons de voir peuvent entraîner de nouvelles attentes professionnelles qui ne sont pas nécessairement en phase avec le rythme immuable de la carrière classique.

Le parcours collaborateurs peut être décrit en 6 étapes, présentées dans un ordre logique mais pas nécessairement chronologique : 1) le mode Survie du nouvel embauché en période d’essai, 2) la Sécurité du contrat assuré, qui à son tour crée les conditions de 3) l’Évolution au sein de l’organisation puis de 4) l’Épanouissement professionnel. Le collaborateur est alors en mesure d’exercer 5) son Influence sur l’organisation, puis d’assurer 6) la Transmission de ses savoirs et compétences. Toutes ces étapes peuvent revenir plusieurs fois, se croiser et se combiner : c’est une grille de lecture, en aucun cas un cursus.


Connaître son marché : le marketing RH

Chaque parcours étant unique, la personnalisation de la relation employeur-collaborateur est essentielle. En interne, pour les équipes RH, cela demande d'avoir mis en place et/ou d'optimiser une démarche de marketing RH. C'est-à-dire de cibler et de segmenter ses publics, ainsi que de développer et faire vivre une offre RH.

Rappelons que le marketing est une science pratique, celle de l’écoute et de l’analyse des attentes et besoins des clients. Appliquée aux RH, cette discipline permet de structurer la collecte d’information et de coller au plus près aux attentes véritables des collaborateurs.

Une démarche bien conduite pourra par exemple faire remonter des attentes très concrètes en matière d’organisation du temps de travail selon que le collaborateur est parent-aidant, parent, en alternance, en CDI, en CDD, à temps plein, à temps partiel, domicilié à plus ou moins de 30 minutes de son lieu de travail, etc.

 

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La Box à Questions spécial RH avec Gabriel Dabi-Schwebel, co-auteur de 3 méthodes marketing pour les RH

 

Offre RH : prioriser les services RH et individualiser la relation employeur-collaborateur

Il sera également possible de faire le point sur les processus existants : ceux qui fonctionnent ou pas aux yeux des candidats, collaborateurs, des managers, de la DSI ou encore des équipes RH. Mais également de se rendre compte des potentiels processus manquants. Ce diagnostic permettra d'orienter les RH dans leur façon de concevoir et/ou de repenser un processus afin d'améliorer l’expérience collaborateur de chacun.

Oui, de chacun car la personnalisation de la relation employeur-collaborateur, de l'expérience candidat à l'offboarding en passant par l'onboarding, est bel et bien en marche.

"[...] dans quelques années, des candidats arriveront avec des exigences sur le nombre de jours en télétravail, sur une flexibilité. Il faudra alors une adaptation à l'individuation de la relation employeur-employé. Les entreprises ont la responsabilité d'organiser ces nouvelles formes de travail et il y aura immanquablement des innovations...", a déclaré Benoît Serre, vice-président délégué de l'ANDRH dans une interview accordée à La Tribune.

A noter que modifier/ajouter des processus peut représenter un « coût social » pour la direction RH : en effet, il faut convaincre la direction et les managers, bouger le curseur des pratiques établies, parfois affronter des préjugés bien ancrés. Présenter aux parties prenantes des éléments concrets et de plus en plus scientifiques pour faire valoir ses choix, devient inévitable.

Lire aussi : Simplifier et moderniser les processus RH

L’écoute et la connaissance des grandes tendances du collectif permet de mieux situer chaque collaborateur. Où en est-il de son parcours ? Est-il dans la survie d’une phase d’onboarding ? Dans la sécurité retrouvée du CDI ? Dans la soif d’évolution ? Dans la sérénité de l’épanouissement ? Dans la plénitude de l’influence ? Dans l’appétit de transmission ? En fonction de sa posture vis-à-vis de l’entreprise, les réponses que l’on peut proposer à ses attentes varient. En organisant son écoute, la DRH optimise ses chances de trouver la meilleure réponse à chaque besoin, au bénéfice conjoint de l’expérience collaborateur et de la performance collective.

 

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