Il n’y a jamais eu autant de générations se côtoyant simultanément dans l’entreprise (baby-boomers, générations X, Y, Z). Un constat qui remet au goût du jour les débats autour des « conflits entre générations » et la nécessité du « bien travailler ensemble ». Comment la fonction RH et le management - opérationnel - peuvent-ils contribuer à relever ce challenge ? Une collaboration étroite semble inévitable voire indispensable.

L'entreprise intergénérationnelle : au-delà des stéréotypes

Les attentes des collaborateurs sont-elles générationnelles ou corrélées à des situations personnelles et professionnelles particulières ? Dans l’étude de Great Place to Work « Intergénérationnel, les organisations sont-elles prêtes à relever le défi ? » , la chercheuse Chloé Guillot-Soulez souligne qu’une analyse sous le seul prisme générationnel est insuffisante. « […] de nombreux autres critères peuvent être mobilisés et sont parfois plus pertinents : l’âge, l’ancienneté, le métier, les conditions de travail, le stade de carrière, etc. » Tout simplement parce que deux collaborateurs du même service n’auront probablement ni les mêmes prétentions salariales ni les mêmes besoins en termes de progression de carrière ou de formation. Et ce, même s’ils appartiennent à la même génération.

Lire aussi : Le parcours collaborateur est mort ! Vive le parcours collaborateur !

Cependant, ne nous mettons pas des œillères. D’ici 2025, les Millennials représenteront 75 % de la population active mondiale. Ils seront majoritaires dans le paysage professionnel, c’est un fait. Le bagage social, culturel, politique et personnel de ces Digital Natives ne peut être éludé par l’entreprise qui n’a pas d’autre choix que de s’adapter. Si de manière générale, les collaborateurs disent préférer travailler pour une entreprise ayant un impact positif dans le monde, c'est davantage le cas pour les Millennials. L'étude State of Employee Engagement (2019) précise même qu'ils sont prêts à prendre du recul vis-à-vis d'une entreprise dont ils jugeraient qu'elle n'a pas suffisamment d'impact positif.

Fonction RH et management : un duo dans l'intérêt du développement des collaborateurs et de l'activité

La fonction RH a tout intérêt à trouver des traits communs et des tendances, tout en segmentant pour s'attacher aux singularités. Le management aussi. La transmission des savoirs et des compétences, la cohésion des équipes et du travail collaboratif sont en jeu. Et plutôt que de déléguer à la fonction RH ou au management cette responsabilité, nous devrions en toute logique assister au renforcement de la relation entre professionnels RH et managers.

📖 Voir Glossaire : Marketing RH

Mémo : les définitions des générations (issues de l’enquête Great Place to Work)

Baby-boomers : nés entre 1943 et 1960, ils ont connu la guerre du Vietnam et mai 68
Génération X : nés entre 1961 et 1981, les « Xers » ont connu la chute du mur de Berlin, l’avènement de la pop-culture et la découverte du Sida.
Génération Y ou « Millenials » : nés entre 1981 et 2005, ils sont marqués par l’effondrement des Twin Towers le 11 septembre et par la crise économique
Génération Z : nés après 2005, ils n’ont jamais connu le monde sans Internet. Ils sont nommés les « Digital natives ».

 

Leur premier défi majeur est de parvenir à construire des équipes multigénérationnelles efficaces afin que l'entreprise continue de bénéficier d’une expertise et d’un savoir-faire premium et continue de changer à la vitesse imposée par la transformation digitale. A ce titre, il devient essentiel de repenser les processus et d’innover. Par exemple, la gestion du tutorat n’est plus uniquement réservée aux seniors, mais peut être inversée pour que les nouvelles générations fassent également valoir leurs compétences et leur créativité. Le mentorat réciproque (Chaudhuri et Ghosh, 2011) évite de rester figer dans des modèles archaïques et contre-productifs, et de se focaliser sur des savoirs qui deviennent rapidement obsolètes !

📖 Voir Glossaire : Management intergénérationnel

En travaillant main dans la main, la fonction RH et le management se donnent l’opportunité de favoriser l’entente et la communication au sein de l’entreprise et de valoriser toutes les populations en fonction des apports des uns et des autres. Ils peuvent s’appuyer sur le digital pour favoriser les interactions ainsi que les échanges et renforcer le lien social de façon continue.

Les professionnels RH peuvent accompagner les managers dans la prise en main de ce rôle grâce à des outils réfléchis pour optimiser l’onboarding ou encore booster l’engagement. Mais c'est bien de concert qu'ils développeront les objectifs de carrière et gèreront les différentes contributions dans le but de faire évoluer les collaborateurs et donc l’entreprise. Des plateformes permettent de recueillir facilement les attentes des collaborateurs et d’obtenir leur feedback. L’expérience utilisateur (ou UX) est donc primordiale pour fédérer toutes les populations autour du projet d’entreprise et accompagner les transformations actuelles.

Selon le professeur David Costanza, repris dans l’étude Great place to work, les générations sont « un concept marketing sans fondement théorique ». Il n’en demeure pas moins que le marketing RH doit exister aujourd’hui pour adresser chaque population et chaque individu en son sein dans le but de coller au plus près des attentes et de fidéliser l’ensemble des talents sur le long terme. C’est ainsi que la performance durable sera ainsi assurée.

 

La fonction RH poursuit sa transformation. Ainsi, la relation entre les professionnels RH et les managers est amenée à se renforcer dès 2021. Le développement des politiques RSE et la synergie vie pro/ vie perso vont également prendre de l'ampleur. Découvrez en détail les grandes tendances RH 2021, commentées et analysées par Rémi Malenfant, Director of HR Innovation and Customer Marketing chez UKG.

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