Explorateur du Future of Work, Samuel Durand revient sur le devant de la scène avec Work In Progress 2. Dans ce nouveau documentaire, il s'est demandé pourquoi est-ce que nous travaillons ? Et pourquoi rejoignons-nous une entreprise plutôt qu'une autre ? Pour creuser le sujet, il est parti avec son équipe à la rencontre d'entreprises telles que Ben&Jerry's, Saint-Gobain ou encore Open Classroom. Il nous raconte tout dans cette interview. Rencontre ! 

Samuel Durand et le Future of Work, épisode 2

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Samuel est le fondateur de Going Freelance : une learning expedition pour explorer le Future of Work. Il est l’auteur du rapport d’étude “L’exploration du travail de demain”. En 2020, il réalise le documentaire Work in Progress sur le sens du travail au sein du Future of Work. En 2022, il sort un tome 2 consacré aux leviers de motivation au travail. Pour suivre les avancés de ce projet, rendez-vous sur Twitter, Instagram et YouTube.

 

Bonjour Samuel, pourquoi vous êtes-vous lancé dans la réalisation d’un deuxième épisode du documentaire Work In Progress ?  

Samuel Durand : Dans le premier tome de Work In Progress, nous cherchions à montrer les différentes façons de donner du sens à son travail et qu’il était possible de s’épanouir de plein de manières différentes, et ce qu’on soit salarié, indépendant, évoluant au sein de collectifs ou de communautés… Au bout du compte, nous avions surtout mis l’accent sur des formes alternatives de travail et le monde du salariat a été peu représenté. Nous avons voulu y remédier avec ce nouvel opus.

Sous quel angle avez-vous choisi d’explorer cette fois-ci le Future of Work ?

S. D. : Nous nous sommes intéressés aux leviers de motivation qui donnent du sens à son job. Pourquoi se lève-t-on le matin ? Pourquoi on rejoint une entreprise plutôt qu’une autre ? Finalement, pourquoi est-ce qu’on travaille ? C’est une réflexion philosophique qui intéresse tout le monde, qu’on soit salarié ou indépendant. Car la question « pourquoi est-ce qu’on travaille ? » est universelle.

📖 Voir Glossaire : Future of Work


Pouvez-vous nous dire quelques mots sur les axes de motivation identifiés ?

S. D. : Avant d’aborder les axes de motivation, je pense qu’il est important de rappeler que fondamentalement, le travail sert à gagner de l’argent. C’est le point de départ. Mais il y a plein d’entreprises qui paient des salaires à la fin du mois. Pourquoi rejoindre une organisation en particulier ? Selon nos observations, il y a trois leviers de motivation qui répondent à trois interrogations :

  • Comment ? C’est l’environnement de travail : le lieu, les collègues, la montée en compétences... C’est tout ce qui gravite autour du travail.
  • Quoi ? Ce sont les tâches à réaliser et la façon dont on les exécute. Est-ce que je les fais en autonomie, en créativité, en étant responsable, en mesurant mon impact ?
  • Pourquoi ? Il s’agit de la notion de mission. Est-ce que ma contribution est utile ? Pour certaines entreprises, l’utilité de ce qu’on fait est inscrit dans le produit ou le service. Pour d’autres entreprises, c’est plus compliqué et ça va se jouer sur les prises de position qu’elles sont capables de prendre sur les sujets de société.


Justement, dans certains secteurs comme la Santé, la Recherche, l’Education…, le sens paraît évident. Pourtant, cela n’empêche pas des difficultés d’attraction et de rétention.

S. D. : Dans l’idéal, on aimerait rejoindre une entreprise qui paie bien, dans laquelle des collègues deviennent des amis, où l’on fait ce qu’on aime tout en ayant une contribution utile à la société. Les leviers de motivation, ce n’est pas l’un ou l’autre.

En réalité, personne ne place le curseur au même endroit sur chacun des leviers de motivation. Certains vont être plus motivés par le challenge et l’environnement de travail que par la mission par exemple. D’autres vont placer le « pourquoi ? » avant toute chose.

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Puis, il y a un certain nombre de cas où il n’est pas possible de justifier les mauvaises conditions de travail parce que la mission est belle ou parce qu’on exerce un métier-vocation. Il y a un besoin de reconnaissance et de meilleurs salaires. Dans le documentaire, nous abordons aussi le fait que l’activité est souvent décorrélée des revenus. En effet, un revenu n’est pas lié à la valeur créée ni à l’utilité dans la société. Et c’est peut-être un problème d’ailleurs.

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Pour le premier documentaire, vous aviez rencontré de nombreux intervenants à travers l’Europe. Comment s’est passé le tournage de ce second volet ? Qui avez-vous rencontré ?

S. D. : Dans le premier tome, neuf intervenants parlant en leur nom propre avaient été interviewés. Pour ce nouveau documentaire nous en comptons quatorze dont deux expertes du monde du travail, Laetitia Vitaud et Emmanuelle Duez. Si les intervenants parlent également en leur nom, la grande différence, c’est qu’ils représentent aussi les entreprises pour lesquelles ils travaillent.

Nous avons voyagé en France, dans le Lubéron, à la rencontre d’Open Classroom, et à Chamonix pour écouter un artisan qui réalise des skis en bois. Nous avons été aux Etats-Unis, dans le Vermont, pour discuter avec Ben & Jerry’s, en Angleterre, à deux heures de Manchester, où se trouve Saint-Gobain, puis au Portugal, à Porto, à la découverte de Mindera.

J’avais appelé toutes ces entreprises en amont bien entendu pour m’assurer qu’elles étaient sincères dans leurs démarches, j’étudiais les profils des futurs interviewés, etc. Avec Mindera, ça a été complètement différent. On m’a dit : « Venez et on verra sur place ». Mobiliser une équipe, du matériel, etc. ça laisse généralement peu de place à l’improvisation. Je n’étais pas inquiet, mais j’avais besoin de m’organiser (rires). Le jour J, je ne savais toujours pas qui allait être interviewé. Le DG nous a emmené dans l’open space et a demandé à ses collaborateurs qui souhaitait témoigner. Hyper spontané ! Personne n’avait été briefé en amont par leur équipe communication. Les témoignages sont particulièrement authentiques et incarnés.


Samuel, vous êtes indépendant. Si vous avez effectué des stages durant vos études, vous n’avez jamais été salarié d’une entreprise. Si vous deviez faire votre rapport d’étonnement suite au documentaire, quelles seraient vos remarques ?

S. D. : Ce n’est pas l’image du salariat que j’avais lorsque j’étais encore étudiant. J’en avais une vision vraiment négative. A l’époque, j’aurais aimé qu’on me présente ainsi le monde de l’entreprise, dans le sens où il y a différentes manières de vivre le salariat. Dans certains cas et sur certains aspects, ça peut même ressembler à de l’entrepreneuriat. Chez Mindera par exemple, une personne nous a expliqué qu’on lui a tellement laissé la liberté de faire ce qu’elle avait envie, de créer son propre job, qu’elle avait le sentiment que l’entreprise lui appartenait un peu. L’autre enseignement que je retiens, c’est qu’on peut rejoindre une entreprise et continuer à être soi-même.


« Créer son propre job » est une vision intéressante, d’autant plus à l’heure où l’on parle de l’hyperpersonnalisation de l’expérience collaborateur. Quel regard portez-vous sur cette évolution ?

S. D. : L’expérience collaborateur sera de moins en moins verticale, et de plus en plus personnalisée. Il devient impossible d’édicter une seule et même loi pour des milliers de personnes. L’entreprise et le management doivent s’adapter. Emmanuelle Duez raconte qu’il existe des managers qui sont des jardiniers de talents, leur rôle est de renouveler des deals tous les trois mois, six mois, un an… en fonction des individus. Car il y a des personnes qui ont besoin de renouveler des contrats avec leur boîte régulièrement et d’autres beaucoup moins. L’hyperpersonnalisation est nécessaire pour attirer et retenir les talents. La survie économique de l’entreprise va en dépendre. Nous avons chacun des envies différentes. Et c’est par l’hyperpersonnalisation que nous réconcilions individu et collectif.

Maintenant que vous avez déjà deux documentaires sur le Future of work à votre actif, quels sont vos prochains projets ? Peut-on s’attendre à un Work In Progress 3 ?

S. D. : Il y aura probablement un troisième épisode, mais il est encore trop tôt pour dire quoi que ce soit à ce sujet. Notre prochaine actualité, c’est la sortie d’une bande dessinée le 5 mai qui s’adresse aux 12-25 ans. C’est un mélange du premier et du deuxième tome de Work In Progress. Puis, nous nous apprêtons aussi à lancer le Cercle Work In Progress, un groupe de discussions et de réflexions. L’idée est née après l’organisation d’un séminaire de deux jours autour de l’innovation managériale que nous avons réalisé en février.

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