49 % des collaborateurs sont en détresse psychologique, un chiffre qui passe à 58 % pour les télétravailleurs à temps plein en cette période de deuxième confinement. Comment la fonction RH peut-elle contribuer à lutter contre les risques psycho-sociaux à distance ? 

Le retour du télétravail généralisé équivaut-il à la recrudescence des RPS ?

En pleine deuxième vague de Covid-19, la crise inquiète sérieusement les collaborateurs :

  • ils craignent pour leur santé : 54 % ont peur d'être contaminés au travail (sondage Odexa du 8 octobre) ;
  • 64 % des actifs se sentent plus inquiets pour leur emploi selon une enquête Odexa du 5 novembre, contre 39 % un mois plus tôt.

A n'en pas douter, le contexte se révèle particulièrement propice à l'augmentation des risques psycho-sociaux (RPS) : stress, anxiété, troubles du sommeil, dépression ou encore burn-out. D'autant plus à un moment où le télétravail généralisé reprend du service. Car comme le souligne la Dares, « les modes d’organisation du travail, comme les contraintes de rythme, influencent le risque d’exposition aux facteurs psychosociaux. Ces derniers sont fortement liés à l’impossibilité de faire correctement son travail par manque d’information, de coopération et de moyens. »

D'après le dernier baromètre sur la santé psychologique des salariés français (4e vague) réalisé par OpinionWay pour le cabinet Empreinte Humaine et dévoilé ce 18 novembre, les indicateurs se dégradent. 49 % des collaborateurs sont en détresse psychologique. Un chiffre qui passe à 58 % pour les télétravailleurs à temps plein, 53 % pour ceux qui alternent présentiel et distanciel, contre 47 % chez les collaborateurs en présentiel total.

"Ces résultats sont extrêmement préoccupants et montrent l'urgence d'agir", déclare Christophe Nguyen, psychologue du travail et président d'Empreinte Humaine.

A la lumière de ces données, la vigilance reste de rigueur et la qualité de vie au travail (QVT), un impératif. Les collaborateurs, quant à eux, expriment clairement leurs attentes sur ce point :

  • 74 % pensent que leur entreprise doit être plus attentive à son rôle social ;
  • 59 % attendent une meilleure prise en compte de leur bien-être ;
  • 52 % ont besoin que leur entreprise les aide à mieux appréhender psychologiquement leur travail.

 

📖 Voir Glossaire : Qualité de vie au travail (QVT)

 

Nouvelles organisations du travail : à la frontière des RPS

La mise en place du travail à distance nécessite donc une attention accrue de la part des dirigeants. Le rapport Transformation numérique et vie au travail établit par Bruno Mettling en 2015 prévient : « Le travail à distance est une organisation du travail permettant une réelle amélioration de la qualité de vie au travail, si elle est correctement choisie et encadrée et assure la prise en compte des problématiques de charge de travail relatives aux modes de travail à distance. »

En juin 2020, le baromètre Empreinte Humaine (3e vague) confirmait ces conclusions. En effet, le télétravail apparaît comme vecteur de bien-être quand les collaborateurs :

  • parviennent à bien concilier vie professionnelle et personnelle (68 % des répondants) ;
  • ont des moyens suffisants (65 %) ;
  • ont des rôles et des objectifs clairs (73 %) ;
  • sont autonomes (70 %) ;
  • ont du soutien de leurs collègues ou managers (6 à 7 répondants sur 10).

Pour assurer la résilience des organisations, la fonction RH doit plus que jamais être pourvoyeuse de services contribuant à maintenir le lien de proximité et à alléger le quotidien des collaborateurs, notamment en automatisant certains processus RH comme la délivrance en ligne des attestations de déplacement par exemple ou de tout autre document administratif. L’objectif premier est d’améliorer de façon continue la gestion des temps et des activités des collaborateurs et de faciliter leurs démarches.


Repenser les modes collaboratifs


Le confinement met en exergue par ailleurs l’importance de penser l’ingénierie de l’innovation RH en proposant les bons outils digitaux et une meilleure acculturation au digital. Et ce, afin de fluidifier les relations sociales entre les salariés répartis un peu partout sur le territoire et de constituer des gardes-fous contre les RPS. Le Digital Workplace s’inscrit dans les évolutions actuelles qui conduisent à une organisation phygitale et une hybridation des espaces de travail favorisant une meilleure articulation des temps vie privée et vie professionnelle et une continuité des activités !

Dans une interview accordée au quotidien Les Echos, la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Amélie de Montchalin, se félicitait que 40 % des agents, hors Education nationale et forces de l'ordre, étaient désormais en télétravail. On voit bien que de réelles réflexions se mettent en place, aussi bien dans le secteur public que privé, pour repenser les organisations et maintenir la productivité à distance. L’engagement des collaborateurs, quant à lui, dépendra in fine de leur bien-être où qu’ils se trouvent !

Car pour l'heure, 42 % des collaborateurs déclarent que leur travail leur plaît moins qu'avant, 35 % ont pris conscience que leur emploi n'avait pas de sens, 36 % ont perdu de la fierté à travailler pour leur entreprise quand 49 % restent dans leur entreprise faute de mieux, un taux qui passe à 60 % pour les collaborateurs en télétravail à plein temps... A bon entendeur.

 

Parce qu'il est devenu indispensable de gérer tous types de collaborateurs, la fonction RH est invitée à renouveler son offre de services. Comment répondre aux besoins des télétravailleurs, indépendants, sous-traitants, intérimaires... Analyses et cas concrets sont à découvrir dans cet ebook. 

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