Le parcours des collaborateurs perçu jusqu’à présent comme un chemin linéaire allant de l’embauche à la retraite n’a plus lieu d’être. Lorsque la vie professionnelle impacte la vie personnelle et inversement, il convient de prendre en compte les réalités vécues par les collaborateurs. Dès lors, leur parcours n’est plus une succession d’étapes, mais bien un ensemble de six phases susceptibles de se suivre, mais aussi de se croiser et de se chevaucher. Explications.

Un parcours collaborateur traditionnel dépassé par les événements

Nous vivons une période inédite et incertaine qui bouleverse tous les modèles de travail que nous connaissions, allant même pour certains jusqu’à la perte de leur emploi. Les managers et responsables RH doivent prendre le temps de repenser le cycle professionnel traditionnel, de l’embauche à la retraite, afin de mieux comprendre les besoins de leurs collaborateurs et ce qui compte vraiment pour eux. Malgré les efforts entrepris ces dernières années pour améliorer l’engagement, certaines personnes ne se retrouvent toujours pas dans leur travail et leurs objectifs de carrière. Les politiques et programmes visant à améliorer l’équilibre vie privée/ vie professionnelle, ainsi qu’à favoriser l’intégration au travail ont fait évoluer les choses mais se révèlent insuffisants dans le contexte actuel.

Pour les employeurs, l’enjeu est de taille : l’expérience collaborateur, autrement dit la manière dont les salariés perçoivent les réalités quotidiennes et les bénéfices de leur travail, pourrait avoir un impact direct sur les résultats de l’entreprise. Des études montrent que les organisations investissant dans l’expérience collaborateur font quatre fois plus de profits et au moins le double de chiffre d’affaires que les entreprises traditionnelles.

Au vu de ce constat, quelles démarches les responsables RH peuvent-ils entreprendre pour améliorer l’expérience collaborateur ? Il faut tenir compte des réalités du parcours des salariés dans leur vie professionnelle. Pendant des décennies, nous avons pensé ce parcours comme une route jalonnée d’une série de transactions destinées à faire remonter dans la hiérarchie les salariés les plus investis et les plus talentueux.

Cette vision d’un processus ordonné et linéaire ne tient toutefois pas compte du travail et des challenges propres à l’évolution professionnelle et personnelle de chacun. Prenons l’exemple d’une naissance ou d’un enfant qui tombe malade : cela implique souvent de mettre sa carrière sur pause, ce qui peut avoir des conséquences sur ses perspectives professionnelles. D’après une étude du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), en 2019, 50 % des femmes ont eu le sentiment que leur maternité avait freiné leur carrière (18 % pour les hommes). Une large majorité des interrogées considère que l’arrivée d’un enfant représente un obstacle à la promotion (67 %) et à l’augmentation de salaire (65 %).

Les employeurs sont bien conscients que la vie personnelle peut empiéter sur le travail, et inversement. Pour aider leurs salariés à trouver un équilibre, des entreprises optent pour des programmes favorisant la séparation vie privée/ vie professionnelle. Dans un même temps, le concept d’intégration travail-vie personnelle est mis en avant pour tenter d’analyser et de démêler les liens entre la vie au travail et la vie en-dehors du travail, sans parvenir encore à les saisir parfaitement.

Des études révèlent que, en dépit de toutes ces tentatives d’amélioration, les obstacles restent les mêmes : le désengagement des salariés vis-à-vis de leur travail, et les incertitudes quant à leurs perspectives d’évolution. Une nouvelle approche permettrait de dépasser cette problématique. L’idée serait de ne plus appréhender le parcours professionnel comme un chemin linéaire, mais plutôt comme ce qu’il est vraiment : une route sinueuse jalonnée de virages inattendus.

 

Les six phases du parcours professionnel collaborateur

Le parcours professionnel est constitué de six phases : Survie, Sécurité, Évolution, Épanouissement, Influence et Transmission. Ces étapes peuvent se suivre ou se croiser et se chevaucher : le début d’une nouvelle phase peut se déclencher avant la fin d’une autre, et vice versa. Notre parcours de vie, qu’il soit personnel ou professionnel, ne ressemble pas à une ligne droite et nette : il serpente et ressemble moins au parcours d’un train sur ses rails qu’à celui d’un oiseau migrateur évitant les tempêtes et s’arrêtant pour manger avant de rejoindre le Sud pour passer l’hiver.

S’ils tiennent compte du désordre de l’expérience collaborateur, les managers et responsables RH seront plus compréhensifs, leurs conseils seront plus clairs et mieux adaptés. Les expériences peuvent bien sûr varier d’un collaborateur à l’autre, mais la plupart des gens se retrouveront dans les six phases que nous allons vous présenter.

 

En mode Survie

Commençons par la phase de Survie : elle commence typiquement lors de l’onboarding. La principale préoccupation du salarié est de se protéger, et plus concrètement de percevoir un salaire. 44 % des Français déclarent rencontrer régulièrement des difficultés financières en fin de mois, rapporte l’Observatoire BVA. Avec la crise liée au coronavirus, un Français sur trois craint de perdre son emploi, souligne une étude Glassdoor. Cette phase étant guidée par la peur (peur de perdre son emploi, d’une baisse de salaire, de se mettre ses collègues ou son supérieur à dos…), les salariés ont tendance à garder la tête basse et préfèreront toujours suivre les ordres plutôt que de remettre en cause le statu quo. Pendant cette période, ils sont donc peu enclins à partager leur point de vue et à participer aux discussions, ce qui peut en réalité freiner l’innovation et impacter les résultats financiers de l’entreprise.

Afin de limiter le stress subi par les salariés lors de cette phase, encore renforcé par les circonstances actuelles, nous devons leur donner de nouveaux leviers de contrôle. Selon une étude publiée par Jensen Group, 96 % des personnes interrogées déclarent que « contrôler et décider de son propre avenir professionnel » est la clé de l’engagement au travail. Plutôt que de laisser les salariés attendre le prochain salaire, nous pouvons les accompagner dans cette phase de Survie, en leur offrant la possibilité d’être payé sur demande.

 

Focus sur la Sécurité

Lorsqu’ils parviennent à la phase Sécurité, les salariés sont moins préoccupés par leur salaire et manifestent moins de retenue à l’égard de leurs collègues et de leur employeur. Ils gagnent en stabilité et ont le sentiment de mieux contrôler leur vie. Libérés des nécessités premières (se protéger, répondre aux besoins financiers immédiats), ils peuvent désormais penser plus loin, commencer à construire un capital et s’exprimer plus librement.

Les personnes parvenues à cette phase se sentent suffisamment en sécurité pour envisager le futur, qu’il s’agisse de se marier et d’avoir des enfants, ou de commencer à épargner. Il ne faut cependant pas oublier qu’à chaque nouvelle étape du parcours professionnel, des éléments de la phase précédente peuvent ressurgir. Par exemple, le souhait d’avoir des enfants peut ici se voir entaché par des inquiétudes d’ordre financier, et un évènement inattendu peut déclencher de nouveau la peur de perdre son emploi.

 

La phase de l'Évolution

La phase suivante, l’Évolution, arrive généralement une fois que le salarié se sent suffisamment en sécurité et confiant pour prendre des risques, que ce soit dans son travail ou dans sa vie de manière générale. Les évolutions de carrière plébiscitées par les salariés sont motivées par la gratification financière et le besoin de reconnaissance. Prenons l’exemple d’une ouverture de poste au sein de l’entreprise qui demande tout un ensemble de compétences particulièrement exigeantes, et d’un salarié qui, même s’il n’a pas toutes les compétences requises, sait qu’il sera à la hauteur de ce travail. Le fait de croire en ses perspectives d’évolution est considéré comme le facteur de satisfaction au travail le plus influent.

Pendant les phases précédentes, le salarié aurait-il pris le risque de postuler ? En phase de Survie, il n’aurait jamais envisagé de concourir à un poste si exigeant, par peur de l’échec. Lors de la phase Sécurité, il se peut que ses compétences ne lui permettent pas encore de prétendre à un travail plus exigeant.

 

De l'Épanouissement à l'Influence

Au cours de la phase suivante, celle de l’Épanouissement, le salarié a le sentiment d’avoir satisfait ses ambitions professionnelles. Il parvient à un stade de son travail qu’il attendait depuis longtemps et s’attache désormais à gagner le respect de ses pairs et de ses managers. S’il n’est plus centré sur l’amélioration de sa propre situation professionnelle (ce qui était encore le cas dans les trois phases précédentes), il a cependant besoin de se sentir digne de confiance et d’être rassuré sur ses compétences avant de pouvoir passer à l’étape suivante, celle qui consiste à partager ses idées et à aider les autres à réussir.

Cette phase conduit tout naturellement à la suivante, celle de l’Influence.  Désormais habitué à partager et à innover, le salarié est suffisamment sûr de lui pour montrer l’exemple, que ce soit pour ses collègues ou les personnes de son entourage. Certains atteignent ce stade trop tôt, se faufilant adroitement vers un poste de manager. Leur attention est pourtant toujours tournée vers elles-mêmes, et leur capacité d’empathie est limitée. Elles ne sont pas encore en mesure d’influencer les autres salariés et de les aider à s’ouvrir aux autres, à partager leurs idées et leurs opinions, ce qui nuit à l’entreprise.

 

Le Graal de la Transmission

La dernière phase du parcours professionnel est la Transmission. Une fois qu’il y est parvenu, le salarié souhaite s’investir encore plus dans l’entreprise et dans le monde qui l’entoure. Il veut transmettre son savoir et aider les autres à donner du sens à leur vie et à leur travail. Il met sa réputation en jeu pour le bien de tous, il accompagne les salariés et les clients. Son but est totalement désintéressé : son seul souhait est de contribuer à faire prospérer l’entreprise avant de la quitter.

Il faut cependant garder à l’esprit que, même les gens parvenus aux étapes d’Influence et de Transmission peuvent être déstabilisés par des circonstances extérieures et se sentir de nouveau en danger (autrement dit revenir à la phase Survie ou se raccrocher à la Sécurité). Un concurrent peut arriver avec la « toute dernière nouveauté », prendre le dessus sur le marché et déstabiliser l’entreprise, conduisant à la perte d’emploi du salarié. Un décès dans la famille, des enfants qui quittent le nid, une rupture amoureuse… Nous avançons sur un plateau, sans connaître la fin du jeu : nous nous arrêtons, trébuchons, repartons en arrière, nous avançons. La vie s’immisce dans le travail, tout comme le travail influence notre vie.

 

Vous ne pourrez guider les gens à travers ce parcours inédit et propre à chacun sans ces deux compétences : l’écoute et l’empathie. Apprenez à connaître réellement les personnes avec qui vous travaillez, à reconnaître les signes de mal-être. Posez des questions. Comment vas-tu ? Qu’est-ce qui ne va pas ? Comment puis-je t’aider ?

Il suffit de parler dix minutes seul à seul pour se rendre compte qu’une personne est bloquée dans son parcours professionnel et pour identifier la phase qu’elle traverse. Cela peut être en lien avec le travail ou un événement de la vie privée. En apprenant à reconnaître les phases dans lesquelles se trouvent les salariés, les managers et responsables RH pourront faire preuve de compassion, apporter les conseils nécessaires et aider les salariés à surmonter cette étape difficile, conscients du fait que leurs propres parcours ne sont pas moins sinueux et désordonnés.

 

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