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Le cycle de vie salarié, ça vous dit quelque chose ? De la même façon qu'on étudie le cycle de vie client (étapes parcourues par le client tout au long de sa relation avec une entreprise) ou le cycle de vie d'un produit (du lancement sur le marché à son retrait), nous devons prendre soin du cycle de vie des collaborateurs. 

Comprendre les différentes étapes qui le compose permet aux RH de dessiner un parcours clair pour guider les collaborateurs tout au long de leur expérience dans l'entreprise. Le cycle de vie peut aussi être utilisé comme une base pour construire ou améliorer l'expérience collaborateur et pour comprendre l'évolution des salariés dans l'entreprise. Les différentes étapes de ce parcours sont considérées comme des moments clés de la relation entre l'employeur et le collaborateur. 

 

Cycle de vie salarié : définition

Le cycle de vie salarié, utilisé parfois sous sa forme anglaise, “Employee Lifecycle”, est un modèle RH qui définit l’ensemble des étapes traversées par un employé tout au long de son parcours dans l’entreprise. Le parcours du salarié se décompose donc en plusieurs phases : de son embauche à son départ (démission, retraite, licenciement) en passant par l’intégration, le développement et la fidélisation.

Le cycle de vie du salarié

Les 5 grandes étapes du cycle de vie salarié

Quelles sont donc les étapes cruciales qui composent ce cycle de vie salarié ? 

1.  Attirer et recruter

2.  Intégrer et former 

3.  Développer 

4. Fidéliser et retenir 

5. Gérer le départ 

 

1. Attirer et recruter :

La toute première étape du cycle de vie, correspond au premier contact avec l’entreprise, lorsqu’un candidat cherche un emploi. Du point de vue de l‘entreprise, il s’agit de chercher et d’attirer les meilleurs talents possibles qui correspondent à ses besoins et à ses valeurs. 

78% des candidats déclinent une offre après une mauvaise expérience candidat, selon une étude Easyrecrue en 2016 ! Et il faut savoir qu'un candidat qui vit une expérience exceptionnelle la partagera autour de lui qu'il soit retenu ou non. Mais l'inverse est valable aussi ! Construire un processus clair de recrutement des talents permet à la fois de contenter les futurs collaborateurs et les RH : plus de problèmes pour savoir qui rédigent les annonces, où elles sont publiées, qui rencontrent les candidats ou encore quels tests faire passer. Des processus bien définis feront gagner du temps à tout le monde mais permettront aussi d'avoir des futurs collaborateurs plus engagés !

🔎 Ludovic Girodon, invité de notre premier HR Book Club et auteur du livre "Dream Team" nous donne quelques conseils pour mettre en place un bon processus de recrutement autour de 3 questions clés : 

  • Quoi : quels sont les critères à évaluer chez les candidats ? Hard Skills et Soft Skills (déterminés avant même la publication d'une annonce), motivation du candidat et adéquation avec les valeurs de l'entreprise
  • Comment : sous quel format se déroulera le recrutement et combien d'étape seront nécessaires ? entretien téléphonique, entretien physiques, parfois les deux ou encore tests en fonction du poste. 
  • Qui : quels sont les personnes qui sont impliquées dans le recrutement et qui participeront aux différentes étapes ?

Cette première étape se conclut par le recrutement du futur collaborateur et la signature de son contrat.

 

2. Intégrer ("onboarder") et former :  

La deuxième étape du processus est l’intégration et la formation du nouveau collaborateur. Concrètement, cette étape se déroule de la signature du contrat par le nouvel employé à la fin de sa période d’essai. Le processus d’intégration inclut toutes les tâches administratives et de formation et fait appel à différents départements (RH, IT, service juridique ou encore services généraux).

 📖 Voir Glossaire : Onboarding

C’est l’occasion d’immerger le nouveau collaborateur dans la culture de l’entreprise, de lui apprendre les valeurs de celle-ci, de le former, de définir ses futurs objectifs et d’avoir un premier suivi avec son manager. L’intégration dans l’entreprise est crucial pour une des prochaines étapes du cycle : la fidélisation. 70 % des collaborateurs se posent la question de rester ou de quitter l'entreprise dans les 6 premiers mois. On explique ces chiffres par une mauvaise intégration des collaborateurs, alors qu'à l'inverse, ceux qui bénéficient d'un onboarding efficace ont 60% de chance en plus de rester plus de 3 ans dans l'entreprise. Un bon onboarding est aussi à l'origine d'un meilleur engagement de la part des collaborateurs : 33% de collaborateurs engagés en plus dans les entreprises qui prennent soin de l'intégration de leurs collaborateurs. 

C’est aussi durant cette période que l’employé recevra sa première paie, un événement symbolique dans son parcours, qu’il ne faut pas négliger.

 

3. Développer :

Une fois l’employé intégré, il développe au fur et à mesure ses compétences et répond aux besoins de l’entreprise sur son poste. Aider vos collaborateurs à évoluer est indispensable : un collaborateur qui a l'impression de ne plus rien apprendre, de ne plus évoluer a déjà un pied dehors ! 

Les collaborateurs doivent aussi avoir régulièrement des feedback sur leur travail. Des discussions régulières entre collaborateurs et managers doivent avoir lieu, afin que ces derniers puissent aider les collaborateurs à évoluer davantage, avec des formations spécifiques par exemple. Ces feedbacks récurrents peuvent aider les salariés à être plus engagés dans l’entreprise et les managers à connaître leur ressenti.

Lors de cette période qui est la plus longue du cycle de vie du salarié, ce dernier peut faire face à des événements dans sa vie personnelle qui auront un impact sur sa vie professionnelle : mariage, déménagement, naissance, etc. Il revient aux RH de simplifier les démarches qu’ils devront suivre dans ces différentes situations. Aujourd’hui les outils digitaux peuvent largement y contribuer comme l’outil de Case Management de PeopleDoc.

 

4. Fidéliser et retenir :

La fidélisation des salariés commence en réalité dès leur arrivée dans l’entreprise. Ils se sentiront tout de suite plus engagés envers une entreprise qui partage les mêmes valeurs, qui les a bien accueilli et qui respecte les promesses faites au moment de l’embauche. Mais les efforts ne doivent pas s’arrêter là, au contraire.

C’est au bout de plusieurs années (parfois même quelques mois), que les collaborateurs risquent de se lasser et de commencer à regarder ailleurs. L’entreprise doit être en mesure de détecter cette lassitude et redoubler d’efforts pour conserver ses employés. Les possibilités d'évolution de carrière proposées par une entreprise font partie des enjeux majeurs de la rétention des talents, mais le bien-être et l'environnement de travail semblent compter tout autant. Une étude de Wildgoose, indique même que 61% des salariés déclarent qu’ils considèrent plus important le bonheur et le bien-être au travail que le salaire. 

Il ne faut pas perdre de vue que la rétention des talents a un impact sur le niveau de performance globale d’une entreprise : que ce soit au niveau financier, au niveau du développement ou encore au niveau du bien-être des salariés.

 

5. Gérer le départ des employés ("Offboarder") :

Il s’agit de la toute dernière étape du cycle de vie salarié, au cours de laquelle, il quitte son entreprise. Plusieurs raisons peuvent expliquer un départ : démission, licenciement ou départ à la retraite. Dans tous les cas, la fonction RH doit suivre un processus bien en place qui correspond globalement, au contraire de l’onboarding. Tout comme pour ce dernier, les RH peuvent utiliser des outils d’automatisation pour simplifier les démarches, tant de leur point de vue que de celui des employés sur le départ.

Edouard RichardPwC est en cours d'automatisation de son offboarding, pour faciliter le vie aux RH mais aussi aux collaborateurs qui quittent l'entreprise. "Aujourd'hui, l'offboarding ressemble un peu aux douze travaux d'Astérix où le collaborateur a une checklist papier lui demandant de passer aux services généraux s'assurer qu'il a bien rendu son badge, à l'IT pour son ordinateur, à la finance, etc. Et bien demain, ce processus sera entièrement digitalisé chez PwC !" déclare Edouard Richard, Responsable des Opérations Ressources Humaines. 

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Le départ d’un employé d’une entreprise ne doit pas forcément être vécu comme une expérience négative. Avec l’arrivée des millennials sur le marché du travail, les habitudes de travail évoluent et les collaborateurs changent de plus en plus souvent d’emploi, pourtant ils ne partent pas forcément en mauvais termes avec leur précédente entreprise. C’est même parfois tout le contraire.

La gestion du départ des employés est donc un processus bien plus important que ce qu’on a tendance à croire et soigner ce processus est bénéfique pour l'organisation. Les employés qui partent peuvent revenir en tant que salariés plus tard dans leur carrière, freelances ou mêmes partenaires. L’image de marque pourrait être écornée si le départ ne se passe pas comme espéré. Sans oublier que bien gérer ce processus permet d’assurer une transition dans les équipes et un transfert de compétences aux salariés restants ou aux remplaçants. 

 

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