La diversité et l’inclusion représentent des enjeux à la fois RH, RSE, économiques et juridiques pour l’entreprise et ses collaborateurs. En effet, si la loi impose des obligations aux organisations en matière de non-discrimination, les collaborateurs et les clients valorisent le plus souvent, dans les entreprises, l’ouverture et la capacité à intégrer et à faire travailler ensemble des profils variés. La diversité, enfin, favorise la créativité et la performance économique, à condition d’être mise en valeur, précisément par une politique d’inclusion. En résumé, la diversité et l’inclusion sont à la fois nécessaires, obligatoires et bénéfiques à l’entreprise.

Qu’est-ce que la diversité dans le contexte du travail ?

📖 Voir Glossaire : Expérience collaborateur

Une équipe est diverse lorsqu’elle est composée de profils différents, au regard d’une variété de critères : genre, origine sociale, régionale ou ethnique, croyances religieuses, formation, situation familiale, orientation sexuelle, handicap... Sans aller jusqu’à l’idéal utopique d’une représentativité parfaite des différentes catégories par rapport à leur présence dans la société, une entreprise qui ne pratique pas la discrimination à l’embauche et à l’avancement génère nécessairement des équipes diverses.

La diversité dans l’entreprise découle de la qualité du processus de recrutement et de gestion des carrières. En fondant ses décisions d’embauche, de formation, de mobilité interne, de promotion sur des critères objectifs de compétences, de qualification, de savoir-faire, de savoir-être et d’expérience, l’organisation favorise la composition d’équipes riches de leur diversité.

Qu’appelle-t-on l’inclusion ?

L’inclusion désigne le fait d’intégrer l’ensemble des collaborateurs dans le collectif de travail, indépendamment de leurs différences et de leurs spécificités. Le management inclusif valorise les compétences professionnelles pour elles-mêmes et révèle des complémentarités cachées. Il peut impliquer une variété de processus :

  • Une gestion des talents dynamique et objectivée ;
  • Une offre de services internes visant à répondre aux contraintes de chacun (par exemple, solutions de garde ou horaires aménagés pour les parents, accessibilité pour les personnes handicapées…) ;
  • Une vigilance renforcée quant aux discriminations, aux agressions, au harcèlement sexuel ou moral potentiellement subis par des collaborateurs.

Lire aussi : Diversité et inclusion : comment améliorer sa politique RH en 4 étapes

Les obligations légales en matière de diversité et d’inclusion

La loi impose un certain nombre d’obligations aux entreprises en matière de lutte contre la discrimination et d’inclusion des collaborateurs.

Dès 1982, les lois Auroux interdisaient de sanctionner ou de licencier un collaborateur en raison de certains critères (origine, sexe, situation de famille, appartenance à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou convictions religieuses, pour reprendre les termes de la loi). En 1993, le champ de l’interdiction s’est étendu au recrutement. Depuis, l’article L1132-1 du code du Travail a été complété pour inclure la plupart des situations de travail et des décisions de management : intéressement, distribution d’actions, formation, reclassement, affectation, classification, renouvellement du contrat…

D’une façon générale, toutes les inégalités de traitement dans le travail sont visées.
La liste des critères interdits s’est également allongée depuis 1982. Il est désormais prohibé de discriminer un collaborateur en raison de :

  • son origine ;
  • son sexe ;
  • ses mœurs ;
  • son orientation sexuelle ;
  • son identité de genre ;
  • son âge ;
  • sa situation de famille ou de sa grossesse ;
  • ses caractéristiques génétiques ;
  • la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
  • son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
  • ses opinions politiques ;
  • ses activités syndicales ou mutualistes ;
  • son exercice d'un mandat électif ;
  • ses convictions religieuses ;
  • son apparence physique ;
  • son nom de famille ;
  • son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ;
  • ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap,
  • sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

La loi cible également certains publics spécifiques.

  • L’égalité entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un suivi particulier, avec l’obligation, pour les entreprises de 50 salariés et plus, de publier chaque année un index de l’égalité femmes-hommes. En-dessous de 75 (sur 100), l’entreprise doit mettre en place des mesures pour résorber les écarts constatés, sous peine de sanctions.
  • L’inclusion des salariés en situation de handicap est favorisée par la législation autour de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : les entreprises de 20 salariés ou plus doivent employer au moins 6 % de salariés en situation de handicap, ou s’acquitter d’une pénalité auprès de l’Agefiph.

L’égalité professionnelle, la lutte contre la discrimination et l’inclusion font également partie des thèmes de l’une des trois négociations obligatoires (annuelles ou quadriannuelles suivant les cas) dans les entreprises de 50 salariés et plus (et dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ont un délégué syndical).
L’entreprise, enfin, doit veiller à la prévention du harcèlement sexuel et moral, dans le cadre de son obligation générale de sécurité vis-à-vis des salariés.

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Les bénéfices de la diversité et de l’inclusion

📖 Voir Glossaire : Marque employeur

Au-delà de la conformité juridique, l’impact positif de la diversité et de l’inclusion s’exprime à plusieurs niveaux dans l’entreprise.

  • La performance
    D’un point de vue général, un certain nombre d’études montrent que la diversité des équipes favorise leur efficacité. Un rapport de l’Institut Montaigne fait ainsi la liste des études qui démontrent qu’une plus grande égalité entre femmes et hommes dans l’entreprise est corrélée à de meilleures performances économiques. Selon McKinsey, la performance financière des entreprises les plus égalitaires en matière de genre était 15 % supérieure à celle des entreprises les moins bien classées. Pour la diversité ethnique, le chiffre monte à 35 %.

  • La créativité
    La diversité et l’inclusion favorisent en outre la créativité, en multipliant les points de vue et les expériences. Selon cette étude, par exemple, la mixité femmes/hommes accroît concrètement l’intelligence collective et la capacité du groupe à résoudre des problèmes complexes. En fait, il semble que la diversité importe davantage que le QI individuel des membres du groupe. C’est un fait connu des entraîneurs dans les sports d’équipe : l’addition des meilleurs talents ne fait pas nécessairement la meilleure équipe.

  • La perception
    Une entreprise diverse, à l’image de la population générale, a plus de chance de garder le contact avec les attentes du marché. En recrutant des profils différents, l’organisation développe sa capacité de perception de son environnement et d’adaptation aux évolutions de la demande et des consommateurs.

  • La cohésion
    Il y a un paradoxe vertueux des politiques favorables à la diversité : en cherchant à ne pas sélectionner sur des ressemblances extérieures ou superficielles, le management inclusif permet à des correspondances et à des complémentarités inattendues de se révéler et de s’exprimer. C’est la raison pour laquelle les politiques de diversité sont inséparables des démarches d’inclusion : c’est l’inclusion qui permet à la diversité d’exprimer tout son potentiel.

  • La marque…
    Même si ce n’est pas l’objectif premier, une entreprise dont l’équipe ressemble à la société dans laquelle elle évolue bénéficie d’une meilleure image commerciale, à une époque où une part croissante des consommateurs valorisent l’engagement RSE des entreprises dont ils achètent les produits et les services.

  • …et la marque employeur
    De la même façon, les candidats attachent de plus en plus d’importance aux valeurs des entreprises dans lesquelles ils postulent, et au sens de leur mission. Une marque employeur qui dénote une vraie ouverture de l’organisation à la diversité et qui laisse entrevoir un management dynamique et inclusif constitue un vecteur d’attractivité significatif.

L’entreprise est souvent le premier lieu dans lequel les individus rencontrent des personnes d’origine, de religion, de culture, d’habitudes, de situations physiques différentes. À cet égard, le lieu de travail joue un rôle social essentiel de creuset et d’échanges. Dans le même temps, en déployant un management non discriminatoire et inclusif, l’entreprise maximise ses chances de recruter et de développer les talents qui conviennent le mieux à son projet collectif, en s’assurant que les critères d’efficacité et de compétences soient privilégiés sur tout autre. Inclusion et diversité participent ainsi à la performance globale de l’organisation.

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