La loi sur la santé au travail, qui est entrée en vigueur aujourd’hui, jeudi 31 mars 2022, vise notamment à renforcer la prévention au sein des entreprises et décloisonner la santé publique et la santé au travail. Cette loi Santé intègre les risques psychosociaux dans l'évaluation des risques dans une démarche de prévention santé/sécurité et d'amélioration de la qualité de vie au travail. Cette extension se retrouve également dans la prévention des risques chimiques dans l'entreprise. Débrief dans cet article.

Loi santé du travail

Publics concernés : travailleurs et employeurs de droit privé, opérateurs de compétences. 
Objet : modalités relatives au document unique d'évaluation des risques professionnels et à la prise en charge des formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences. 
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 31 mars 2022.

De droit constant, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’a pas commis de manquements quant à l’observation des conditions de travail, en vertu de son obligation de sécurité de résultat. A cet égard, il doit mettre en place des actions et mesures nécessaires en vue d’assurer la sécurité mentale et physique de son collaborateur.

Tout d’abord, la loi impose de consulter le CSE sur le document unique et ses mises à jour, l'objectif est de renforcer la prévention en santé au travail. Les entreprises sont chargées de transcrire et mettre à jour dans le document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. 

Les résultats de cette évaluation vont pousser les entreprises : 

  • d’au moins 50 salariés : à créer un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail 
  • de moins de 50 salariés : à définir des actions de prévention des risques et de protection des salariés. Le décret du 18 mars 2022 indique que la mise à jour du Papripact ou de la liste des actions de prévention et de protection (pour les PME de moins de 50 salariés) doit être effectuée à chaque mise à jour du DUER, si nécessaire.  

Jusqu’à présent, il n’existait aucune obligation similaire pour les petites entreprises. 

Le PAPRIPACT est un document obligatoire, qui reprend l'ensemble des mesures devant agir sur les risques professionnels identifiés par l'employeur mais également par le CSE/CSSCT. Ce document est en lien direct avec le Document Unique. 

Un autre changement notable concernant le document unique : son dépôt dématérialisé sera obligatoire sur un portail numérique à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés, au 1er juillet 2024 pour les autres.

Ainsi, toutes les entreprises doivent revoir leur évaluation des risques professionnels : 

  • lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
  • lorsqu’une information supplémentaire sur l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est portée à la connaissance de l’employeur. 

Focus sur les risques chimiques

En cas d’exposition à un risque chimique, chaque collaborateur fait l’objet d’un suivi médical renforcé. 

L'article L.4412-1 du code du travail prévoit désormais que "les règles de prévention des risques pour la santé/sécurité des travailleurs exposés à des risques chimiques sont déterminées par décret en Conseil d’Etat, en tenant compte des situations de polyexpositions". Sont notamment inclus dans le champ de cette évaluation les effets des polyexpositions quels que soient les risques concernés telles que les expositions simultanées à des risques chimiques, au bruit et à des températures élevées.

S'agissant des substances cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques, l'article R.4412-7 du code du travail précise que dans le cas d’activités comportant une exposition à plusieurs agents chimiques dangereux, l’évaluation prend en compte les risques combinés de l’ensemble de ces agents. 

Le CSE et la commission CSSCT doivent désormais apporter leur contribution à l’évaluation des risques professionnels. Le CSE et/ou la CSSCT devient ainsi un interlocuteur à part entière au stade de l’évaluation des risques professionnels, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.

 

Consultations médicale et prévention des risques

Le document unique d’évaluation des risques est un outil impératif pour toute démarche de prévention. Ce document regroupe tous les risques que le travailleur encoure dans l’entreprise, les moyens mis en place pour les éviter, les outils et actes de prévention. Par l’effet de la réforme, les DUERP doivent être conservés par l’entreprise, pour une période de 40 ans et accessible à tous les collaborateurs. 

Pour une meilleure prévention, la réforme généralise désormais les consultations médicales au moyen de téléconsultation. Deux conditions s’y appliquent : l’accord du collaborateur en plus des garanties de confidentialité.

Dans les zones tendues, le suivi médical pourra être réalisé par un médecin praticien. Toutefois, au titre de l’article L4623-1 du Code du travail, seul le médecin du travail est compétent pour proposer des aménagements de poste, des horaires de travail, voire déclarer l’inaptitude du collaborateur. Ce praticien aura ainsi accès au dossier médical partagé (DMP) qui comportera un volet relatif à la santé au travail.

 

La désinsertion professionnelle 

S’agissant des collaborateurs qui effectuent une activité à risque et qui doivent bénéficier d’un suivi individuel soutenu, la nouvelle réforme prévoit une visite médicale de mi-carrière l’année de leur anniversaire de 45 ans. Par cet examen, la médecine du travail a pour but de prévenir le vieillissement au travail et la désinsertion professionnelle.

La réforme transpose aussi la mise en place des actions de prévention dans les entreprises de travail temporaire. Cette expérimentation va s’étendre sur une durée de trois ans à partir du 31 mars 2022. 

L’objectif étant d’offrir un accompagnement de proximité aux collaborateurs, chaque SPST, devra ainsi disposer d'une cellule dédiée à la prévention. L’organisation et les relations avec les autres acteurs sociaux, comme l’Assurance maladie, seront développées aux fins de meilleures synergies. Les SPST devront être soumis à une procédure de certification et d’agrément d’une durée de 5 ans.

 

De la QVT à la QVCT 

La loi Santé a modifié la négociation sur la QVT ; on parle aujourd'hui de QVCT [qualité de vie et conditions de travail]. Dans les entreprises dotées de sections syndicales d’organisations représentatives, il est obligatoire de négocier, au moins une fois tous les quatre ans sur la QVCT. A défaut d’accord ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur devra engager, chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle et la QVCT :  

  • sur les thèmes obligatoires prévus à l'article L.2242-17 du code du travail (articulation vie privée et vie professionnelle, modalités du droit à la déconnexion, dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, etc.) ;  
  • sur le thème facultatif prévu à l'article L.2242-19 du code du travail : la prévention aux effets de facteurs de risques professionnels ;  
  • et sur un nouveau thème facultatif prévu à l'article L.2242-19-1 du code du travail : la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. 

 

Renfoncement de l’obligation de sécurité de résultat

Les membres du CSE et le référent harcèlement sexuel bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La loi prévoit qu'elle soit désormais prise en charge par l’OPCO dans les entreprises de moins de 50 salariés. 

Ici, la nouveauté apportée est l’harmonisation de la définition du harcèlement sexuel entre le Code pénal et le Code du travail. En effet, la loi ajoute le terme « sexiste » au 1° de l’article L1153-1 du Code du travail.

« le harcèlement sexuel est également constitué : 

  1. a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
  2. b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». 

La charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur la victime.

 

Où commence et quand s'achève la relation entre les employés et leur entreprise, quels sont les outils à disposition des RH pour concevoir une expérience collaborateur satisfaisante et comment mesurer l'impact business sont autant de thématiques qui seront abordées lors de ce MOOC. 

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